推荐核心人才学习总结

作者尐安逸 2013-07-15 11:47 1337

今天的课程是：“人才建设之一，核心人才盘点”

早上一上班就打开了三茅人力资源平台，看到了今天的学习课程，立刻打卡，写下了自己的看法，发表完后，学习了一下卡卡们的意见。真是羞愧难当，自己发表的东西毫无条理性，也不够准确。真是孤陋寡闻，恨不得赶紧删除已发布的东西，找个地洞钻进去。

自己缺乏的东西实在是太多了，对于hr专业也学习的太少了，仅凭着几年的工作经验，毫无系统型和专业性可言，今天学习了别的卡卡所分享的资料，受益匪浅。现总结如下：

1.什么是核心人才？

从定义上讲核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。因此区别不同的公司，核心人才的硬件条件也是不一样的。但是他们都有一个共性那就是为企业做出或正在做出卓越贡献的员工。

2.企业中有多少是核心人才？

能够从管理和经营上为公司创造价值的人。按照管理上非常有名的的“二八原则”来说20%的人才创造80%的价值，真正能够创造企业效率的核心，也就是那20%的人才、甚至比例还可以更低一些！

3.核心人才的来源途径？

核心人才的来源不外乎内部培养和外部引进两个渠道，我们一般会考察其：学习经历、工作背景、进行测试、背景调查、约定工作目标、薪酬水平等，最终签订劳动合同。

4.核心人才的管理方式

有两点：一是引进的核心与企业现实的匹配度。有时候想要引进的人才各方面条件会非常符合要求名单仍然需要我们人力部要从更深入的细节进行进一步的考察，包括人际关系处理、性格分析等等都是需要考虑的因素，还是那句话没有最好的只有最适合的，就像03和12赛季NBA的湖人，拥有“四大天王”仍然无法实现总冠军的梦想！二是对引进的核心人才一定要坚持激励与约束并重的原则。其聘任合同的制订一定要从细节入手，量化到每一个步骤，尤其是在要从长远角度来考虑，避免短期效应带来的后遗症！“国足与卡马乔的解约案”简直就是一个灾难，要是放在企业里有几个能承受住这样的打击哦！

以上为核心人才的概况。

下面从人才的稀缺性性和人才的价值上在学习一下。

根据公司在发展过程中，每个岗位对企业的贡献度，和培养其对公司来说耗费的精力算的，即人才的稀缺性和人才价值。
人才稀缺性指的是对手很少拥有的或对手很难一时培养的人才，人才价值是指成本收益比很高的人。

案例：我们公司的研发部门中工程师以上岗位，就是属于这类型。一个大学毕业生至少得进入公司5年左右才有可能被评为内部工程师，很多时候我们都是自己内部培养，招聘大学应届毕业生进来根据公司的实际需要来培养，目前产品全部出口，产品研发都是根据客户的需求来研发。这样的话，内部培养起来的人才对公司的研发项目相对了解比较透彻，技术运用起来也比较熟悉，配合也会比较默契。通常我们公司会按相关岗位的胜任力要求来进行如下的考评：

1）所学专业、学历、学位

2）从事本专业年限及在本公司任职年限

3）工作态度，包括：合作精神、科学严谨作风、责任心

4）工作能力，包括：专业知识、专业技术、外语水平

5）工作业绩，包括：参与完成项目的数量与质量、重大技改次数（含参与）、主导项目完成的数量和质量、入职本公司以前从事本专业业绩（必须提供证明材料）

各部门经理也是从技术员或业务助理一步一步提升上来的，掌握着公司所有产品的专业技术或所有客户资料信息，掌握着公司的经济命脉。所以该职位层级在公司内更是核心人才。这些随公司一起发展的工程师以上人员，基本上拥有公司的股份分红等其他具主人翁态度的激励性福利待遇。

资深业务人员列为核心人才，是按照业绩高低来确认的。目前公司的几个资深业务人员，是从公司项目启动到目前一直存在的人员，所以可以说他们手里掌握着公司在全世界的客户名单资料，从某程度上说，他们就是客户承认的标签。他们的确认标准，则是根据公司每年分配的销售计划完成度来考核的。

总之，核心人才的确定，就是要根据该人才对企业的贡献度及其是否是稀缺人员来定，价值很高也很稀缺的人才，就是企业的核心人才了。

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