KPI绩效考核,为什么考核效果还是很差?
浙江某高新技术企业M,公司管理比较规范,为提升公司的人员效率,公司开始推行绩效考核,方案内容如下:采取“KPI”考核。考核内容:1、工作任务完成情况70% ;2、岗位职责履行情况30%。考核内容均采用量化型指标,每个岗位有8-10项指标。在考核试运行的过程中,绩效考核评出来大家都是A等级(优秀),B等级(良好),这样就意味着当月考核不扣减工资。此外,不少经理反馈,员工工资低,如果考核等级差,就要扣减工资,会导致员工离职。请结合本案例分析,KPI绩效考核,为什么考核效果差?
答:
首先,考核指标的设定要有合理性。考核指标的目的是要保证员工在工作中有方向指引,有目标感;而不是为了克扣或者别的什么来操作。在设定考核指标和目标值的时候要有充分的沟通,要让被考核人认同并明确考核目标。
其次,月度关键指标项不要过多,一般为5个左右为适宜。过多或过少都不易于考核的执行 会影响考核效果。
第三,考核的工资和级差要相对合理,不能过少或过多。过少,会使考核变得没有吸引力,过多会让考核出现方向性的偏差。
第四,考核结果要配合相应的应用,而不是简单的不扣减工资。要有相应的晋升或者薪资调整,这样才能保持考核的系统性和良性循环
第五,要适当设置加分项 ,而不是一味地设置减分项。加分项可为公司阶段性的重点工作 这样可以很好的调动员工积极性,保持考核的新鲜度。
最后,考核项和考核体系要根据运行的实际情况,结合反馈的意见做出相应调整,从而保证整个考核体系的合理性和可操作性。