从历史看人力资源管理——之人才选拔篇

作者劉叁郎 2013-07-25 22:02 1171

从学术角度讲，人力资源管理这门学科兴起于美国，不过半个世纪多一点儿的时间。但是从实践上讲，人类几千年的文明史都离不开人力资源管理，人力资源管理也应该从历史上人类长期的实践中汲取养分。而说到我国的情况，改革开放才不过30年，引入学术意义上的人力资源管理的时间更是短的可怜。我们从我们自身企业的人力资源实践中还总结不出过多的规律，还很难通过中国企业的人力资源管理实践判断下一步的发展趋势。而中国古代的政府治理则有三千年的发展历程，通过中国三千年的人力资源管理的发展，我们就可以从这个足够长的历史实践中总结出点儿东西来。

首先，从人才选拔制度开始。中国古代的人才选拔制度的流传变迁是怎样的呢？当中的变与不变的部分分别是什么呢？小弟不才，愿把自己的想法稍稍道来。

一、对人才的选拔基础越来越开放。在上古时期，各诸侯国包括中央国家都实行的世官世禄制，也就是说官位可以也应当父死子继。选拔基础主要是世家大族的子弟们，普通百姓不分贫富一律没有机会做官，这个选拔才俊的范围是相当狭窄的，基础是相当封闭的。后来，到了战国时期，由于国家间竞争的激烈程度急剧增强，各国都开始了变法革新，其中就包括了人才选拔制度的革新。我们所熟知的著名变法，如魏国的李悝变法，楚国的吴起变法，秦国的商鞅变法，都有一个共同的特点就是打破贵族垄断政府职位的旧体制，实行军功授勋制或客卿制等方法来遴选人才，出仕任官。也恰恰是实行了这种深度变革的几个国家最终成为了强国。到了汉武帝时期的元光元年，他的一封求贤诏书彻底开启了民间读书人入仕的大门。一时间，智术之士，贤良文学，有一技之长者纷纷涌现出来为国家效力。打开选才大门后的汉朝也迅速强盛起来。后来又实行了察举制，即按照人口分配各郡名额，按名目（如孝廉）自下而上推荐贤才，在一级一级的筛选，最终推荐给中央各类人才。从察举制开始，国家选拔人才的理想即是选拔全国有才干的人出来做事，除才干与品德外其他条件一概不得作为限制条件。当然由于制度的不健全，各种弊端不断出现，对制度的改进也一直没有停止。直到科举制的出现才基本上维护了公开、公平选拔人才的理想，尽管选出的人才已未必是真正的贤能，而且科举制本身的变化也是很大的。

而我国的企业也基本经历了相似的过程——最早的时候在国企普遍实行的是子女顶替制度，和世官世禄制基本对应；后来子女顶替制度被取消。现在的企业招聘人才是所面向的基本是全体毕业生了，根据历史经验来看基本上已经将选才面扩展到了最宽。

二、对人才的评价标准逐渐变得单一、客观。在客卿制中，评价一个人是不是人才，采取的主要方式是面谈，由君主直接与来者谈话，听来者对时局的判断，对治国之道的见解等等等等。然后，如果国君认为他是一个人才，那么立刻就可以得到重用，如果国君不认为他是一个人才，就抓紧时间另择明主吧。这时还没有什么客观统一的标准。汉武帝求贤诏书发布后，也是以皇帝提出问题，士子提出对策，最终由皇帝根据士子们的对策来判断选拔人才。后来很快发展出来的察举制一开始的标准只是贤良方正之士、孝子、廉吏、力田等粗略的标准。很快，随着发展，察举制就出现了各种弊端，举荐上来的人才开始局限在各郡太守的子弟里，而朝廷又没有明确的标准可以将他们的推荐否决。到了东汉，左雄对察举制实行了改革，不仅开始了对举荐上来的孝廉、贤良方正等的考试，对他们的年龄也提出了具体要求。但是，仍然改变不了地方上的门阀大族为了自身的家族利益而互相举荐的事实。再后来，三国魏晋时代，出现了九品官人法，统一由中央掌握同样的标准，到下面去寻访人才。这样，不仅标准统一了，连掌握标准的人的出处也统一了。但是，九品官人法的实施很快就造就了国家的阶级对立，士族和庶族的分化，选才范围也局限在了士族中。再后来，则出现了科举制，科举顾名思义即为“以科举士”的意思，也就是分门别类的选拔专门人才。在这个过程中，考试是主要的手段，而且报名对全国人民开放。任何人都可以报名参与选拔。考题的选择由唐宋时期的科别众多、内容丰富，到明清时期的四书取士、内容单一，对考生成绩的判断更加客观，但是由于考试内容的封闭化，使得考题的选择很难以起到选拔人才的作用了。

现在的企业对人才的评价标准基本上还处于客卿制与察举制重合的层次上，通过一些学历、年龄、专业、户籍地、专业技术资格等方面的限制初选人才，然后通过面试最终确定人选的考核方式在国内企业中是主流。而进行人才素质测评技术选拔从专业技能、技术水平、到内在素质都符合企业要求的人才的公司少之又少。在这样的评价方式下，不同的人就会选择不同的人才，到底谁最符合不知道！而进行统一的人才素质测评（大多为开放性问答题或者智商测试题考试）技术，就可以在很大程度上避免这种情况的出现。

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