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以个人工作经验来看，在做HR的这么多年里。企业人力资源管理逐步在成熟。一线大城市的企业比二、三线城市的管理更规范一些。但是，分开模块来说，其中的绩效考核管理工作仍是六大模块中HR管理者们觉得难度最大和推行阻力较大的一个模块。
如何降低绩效考核推行的阻力，个人认为应做好以下几点：
一、 完善公司绩效考核制度
根据公司的现状和特点，来制定出适合在本公司推行的绩效考核方案和较为完善的考核制度。
这对很多人力资源管理团队来说，做的不够好。首先是缺乏这方面的工作经验，其次可参照的案例不多，所以，在制定制度时，会生搬硬套一些现成的考核办法来交差，或出现和公司实际现状相脱节的情况。这就给推行绩效考核本身造成了硬伤。
所以，出台考核制度（方案）的本身意义，不在于运用了多先进的考核工具，或者说条款罗列的有多清晰。
把握关键点：可实施性
二、 管理层达成共识
推行绩效考核这件事，一定要得到公司领导的认同，在管理层中达成共识。
管理团队中对推行绩效考核这件事要有一致性，求同存异。不能几个领导这样想，几个领导又那样做。不同的领导分管不同的部门，如果在大方向上都不能很好的达成共识，那推行的阻力是可想而知的。
把握关键点：求同存异找共识
三、 清晰、明确的考核流程
很多公司的绩效考核制度和实施方案中涉及的流程、表格很多。给被考核人造成误区。以至于要在完成本职工作之余做这件事情，很是头疼，所以在考核中敷衍了事，没有正确的做好考核，造成对最终的考核结果不满意而怨声载道。
要不就是考核的方式夹杂着各类别的总结，给被考核人无形中造成很多冗余的工作需要完成。个人年终总结、部门总结、述职PPT等等。对于一些考核周期短，考核工作频繁的公司或岗位来说，流程的简化和清晰的考核要求更能深得人心。
把握关键点：确定好考核关键点，简化方式及流程
四、 宣导绩效考核知识
给参与考核的员工来宣导相关的绩效考核制度及方案，让员工明白考核的目的与作用，尤其是让员工知道考核与自身利益挂钩的那些点。正确积极的引导员工。
考核宣导过程简单化，要让员工理解，做什么考什么；要达到什么目标，就设定什么样的考核标准。考核的成功与制度的完善程度没有直接的关系，考核也是公司制度的一部分。
把握关键点：深入人心的宣讲
五、 考核指标合理性
在确定考核指标时，要充分考虑到考核指标的合理性，就如原则一所述，不能生搬硬套或者是各个部门都是统一的标准。这样都是不合理的。
考核是一个长期的工作，短期内很难有所收效，考核团队可以在一开始，把量化指标定的宽一些，在后续的考核中逐步完善。
公司的制度、流程及组织架构会应市场的需要而及时做出调整是很正常的。考核其实很简单，就是组织（部门）的工作指标结果导向是什么就进行什么样的考核。要想马到功成，就应随马而至。对于绩效考核指标也要定期的进行修改。
只有考核指标具有合理性，才说明考核的合理性。
把握关键点：考核的可实施性是推行考核的关键
六、 考核结果的沟通反馈
绩效考核是人力资源部和其他部门共同完成的工作。人力资源部门在考核中要注意摆清自己的位置，不要参与到部门的具体的考核评价中去，保持中立的态度很重要。考核是各职能部门自己的事，人力资源部门只是个协助者与推行者。
对于出炉的考核成绩，人力资源部应采取适当的方法来告知被考核人得到的考核成绩，有一个双向的沟通反馈。
建立顺畅的员工申诉机制，让员工的意见有正常、通畅的投诉渠道，保护员工的利益不受侵害。
把握关键点：平等的双向沟通
七、 考核结果的实施运用
绩效考核最主要的目的就是对绩效考核结果的运用。如果考核的结果没有得到运用，那等于整个的考核工作都是在流于形式或形同摆设。个人绩效考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、绩效工资发放、年终绩效奖金发放、培训等工作的依据。
把握关键点：考核结果的运用
不管怎么说，个人认为绩效考核工作是人力资源六大模块工作中最难啃的一块骨头。在推行考核中，考核的效果又不会当下显现，所以，人力资源的考核团队是不是在省力或者给是自己的工作找便捷，考核推行的是否顺利，是一个很好的检测点。
个人也期待能在这一模块的工作中提升自己，向其他优秀的同行交流、学习。
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