【07月30日打卡总结】我公司的绩效目标是层

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-07-29 14:14 1016

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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我公司的绩效目标是层层下方设定的，先由公司级目标——部门级目标——个人级目标：

公司级目标：先是高层管理委员会年末根据公司的发展战略，近期的业务发展情况，国外接到的项目数量，公司目前的现有资源支持，来设定公司的年度发展总体目标，且每季度更新重审下并有总裁办向各部门管理者发布。
部门级目标：各部门管理者根据公司设定的目标，结合部门的职能和年度的工作计划来制定自己部门的目标，并提出大概的目标实施工作计划，先提交部门的高管审核，审核OK后，由高管提交管理委员会审核复核。部门管理大会确认通告。由于公司是实行项目的，项目有周期性，加上公司处于转型期，所以部门的目标基本是季度根据公司调整的目标修正微调，月度跟进实际执行情况总结并汇报。月度的执行汇整基本是通过部内的月度会议和周会议纪要，季度根据部门的实际情况，同时需参考公司的重审的目标来进行修正或微调，审核之前设定的目标，调整目标的进度，新增内容新设定目标，删除过期的或是不合用的目标。一般公司层级的目标分为三大类：公司项目和业务相关的目标、部门职能的目标、部内管理目标（如团队发展的目标，具体包括团队建设目标和员工发展成长目标、管理技能提升目标、成本节约和控制目标等）
个人级目标：部门管理者根据确定的部门目标和实施计划，结合个人的岗位职位，同时参考个人的兴趣爱好，为个人设定工作任务目标和个人发展目标。设定后跟员工共识沟通，一般工作任务目标有部门管理者起草，而个人发展目标主要有员工的个人意见为主。双方共识后，部门管理者在通过周报系统派工单，将个人的工作任务目标在细化入每项具体的工单中。由此个人的绩效目标的考评会相对客观和公平，上下级共识和认可度较高。一般个人的工单与公司目标挂钩系数较大的，个人的绩效奖金系数也高，个人工单与部门目标挂钩系数较紧的，个人绩效奖金系数比例次高。

以上是我司的大概的绩效目标设定的过程。这个环节做得还是不是很到位，尤其是各层级目标的衔接性还是有些问题的，很多部门管理者在设定目标是往往会避重就轻，虽然有两层审核，很多高管各自为政或是互相帮忙的一贯作风，对这个目标连接性有很大人为影响。另个人目标与公司目标和部门目标的相关系数设定有很大难度，个人目标与部门目标相关系数要容易些，但是个人目标与公司目标的相关系数设定则很大，因为公司目标分解下来往往有很多细项构成，所以具体的相关系数谁轻谁重较难判定。这个问题还待完善中。期待高人指点。

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