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三茅HR打卡学习指南--
7月30日：如何设定绩效考核目标？
建设绩效体系首先要列计划，列绩效计划首先要定目标。关于如何设定合理的绩效目标，各个公司、各个HR的着重点均不相同，大家的操作手法也各异，那么，其中有哪些出众的技巧值得我们借鉴呢？请看今天的优秀打卡内容：
1、将考核目标按层级分解。公司的战略规划是怎样的、部门的阶段性任务是怎样的、团队的分担任务是怎样的、员工个人的绩效目标又是怎样的？将目标层层分解下来，才能保证整体的绩效考核合理规范，并且融入到企业的经营之中，不至于偏离主线。关于这一点，2楼严寒下的红梅、4楼秉骏哥、26楼乙文、74楼蓝比紫蓝提出的方式非常具有实际意义；
2、将考核目标按内容分解。企业的战略级目标是什么？目前的短期目标是什么？现行的关键业务有哪些？将宏大的总目标分解成一个个易于实现的分目标，可以保证考核的落地效果。对此，6楼月夜捕手、55楼敏敏特穆尔有详细描述；
3、根据不同的岗位特征设置差异化的目标。关于产量的绩效目标与关于质量的绩效目标肯定是不一样的，关于成本控制与关于项目进度的绩效目标也是不一样的，在具体操作时，HR需要员工个人工作职责及其个性特点来制作考核目标，12楼青云之黄珠琴、35楼带你去海边从这个角度提出了新颖的看法。
好的绩效目标是“猴子跳一跳就可以摘到的桃子”，这个观点在今天的打卡中被大家反复提及。的确，要让绩效目标发挥激发团队潜能、促进团队成长的作用，就需要保证将目标设置得科学合理，不会过高或过低，这就要求HR深入业务部门，详细的了解他们的工作流程，如此，才能为绩效目标的设定找到足够的理由和依据。
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18楼 墨茗
学习了。
17楼 Angel晨
学习了！
16楼 簡單愛1314
我們公司沒有用到績效考核這一塊，不過從上述的資料中了解到一些相關資料，努力學習中
15楼 江上小斟
学习了
14楼 S_1343024350
我认为：真正要做到时效的绩效，帮助企业的绩效那就是好的，如果只是走个形式的都是无取的。以上只是一个简单的理论说明，没有大致的意义。相互学习是好的，但是要实用的才行，我是一个新人，但是我看着就很理论话。
13楼 Quntina
不错！！
12楼 东海小渔儿
学习啦
11楼 无有
10楼 笑颜258
9楼 咬咬牙跺跺脚
SMART
8楼 吴志清
7楼 圣洁
6楼 SweetX
学习
5楼 Apple苹果Apple
4楼 zaihai
好好学习 天天向上
3楼 Susanbi
2楼 wuqg62
1楼 cixiaowei0921
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刘不是
秉骏哥李志勇
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15楼 江上小斟
学习了
14楼 S_1343024350
我认为：真正要做到时效的绩效，帮助企业的绩效那就是好的，如果只是走个形式的都是无取的。以上只是一个简单的理论说明，没有大致的意义。相互学习是好的，但是要实用的才行，我是一个新人，但是我看着就很理论话。
13楼 Quntina
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12楼 东海小渔儿
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学习
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1楼 cixiaowei0921
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