人人谈绩效，绩效各不同

作者晨晨FJ 更新于：2013-08-01 13:45 2380

此文已参与投稿活动

用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 11

随着HR行业的兴起，HR整体专业能力的提升，对于“绩效”这一块，可谓人人都懂一点，人人都爱讲一点。

可是绩效是什么？大家都是怎么理解的呢？

让我们一起来看看某次公司同事非正式聚会上谈到的这个话题时，各位七嘴八舌的反应吧。

H先生，某超市防损员，93年生：“我觉得绩效就是扣工资，老板要扣工资的时候就说绩效低，要开除我们就说绩效不合格！动不动就用绩效来教育我们，挺讨厌的！”

W促销员，女，某品牌零售促销员，92年：“我觉得绩效就是提成啊。卖的多拿的高，有时候也会因为其他事情没做好扣了一点提成。绩效就是让我们为老板拼业绩。”

Z财务，女，86年：“有时候觉得绩效都是领导和老板说了算，领导看你顺眼分数就高一些，看你不顺眼分数就低一些。但是绩效也会和公司的经营挂钩，有些是很无奈的。”

某部门T经理，78年左右：“你们说的都比较片面。反过来想，绩效就是让我们更加规范，同时通过做好这些规范，公司就会折算一部分奖金给你们。另外，公司也可以保证业绩，你们也不会乱来”。

W促销员：“我除了知道卖多少东西大概拿多少提成外，有时候扣个几百的，我都不知道因为什么，反正也懒得问”

……

====================================

而我，作为一名HR从业人员，陷入了沉思——“人人都谈绩效，为什么人人理解的绩效差距会这么大呢”？

总结几点，聊以记录：

第一：绩效是什么，几人真正懂。

首先是老板不了解绩效是什么，觉得大家都讲绩效，所以要求公司也要实行。有许多老板就是本着“用绩效的手段去节省人力成本，约束他们”的目的来的。而后是人力资源管理人员对绩效的不了解。许多临时过来做人力资源管理人员的，还有许多也未接触过绩效的专业知识，便粗浅地制定了一些绩效方案。再者各部门管理者、考核者对绩效的不了解。人力资源部给了一套考核方案，如果没有做培训，部门考核管理人员便不能深入准确地提交考核结果。最后就是被考核人对被考核内容的不了解。

这说明绩效考核的宣传宣导很重要。

第二：考核的目的是什么，为什么要考核。

哲学课程入门的第一句话就是“你是谁”“你从哪里来”“你要去哪里”，提醒我们对许多事情都要去思考。了解了这三问，才会按正确的方法去做结果。考核是检视一个人工作成果比较直观客观的方式。企业需要结果A，员工想要结果B。如何让B等于A或者无限接近于A，是考核很重要的目的之一。

第三：考核内容不够客观全面可衡量，考核人单一主观性比较强。

定性与定量的控制，考核指标的拟定。考核方式也需要结合360考核进行，如果只是单一的领导考核，结果未免会带比较大的主观性。如何制定一个客观全面可衡量的考核方案，需要你对这个岗位的深入了解，需要与员工的深刻交谈，需要做许多的工作。

第四：考完就算，没有反馈面谈。

考完就算，没有反馈面谈，下次的结果会是同样一个，不是员工想要的更不是企业想要的。面谈就是为了得到大家都想要的结果，得到双赢的结果，并且能够彼此朝着良性的方向发展，变得越来越好。

第五：没有及时跟进与更改。

第一次制定的考核方案不可能一直都适用。时代在变化，甚至公司的经营决策都在变化，人员更是在变化。跟进考核结果并且及时去更改，有助于考核更加有效贴合实际。

最后，很无奈的一点，人力资源可用的权利有限。

也许说了一大堆理论，无奈制定考核的人员权利有限，客观条件不允许你将考核做得那么尽善尽美。也许你会说人力资源部要去和老板讲道理，去争取，去努力。可事实的结果就是这么无情，也许因为企业还不够条件去做这件事情，也许是各种原因。那么怎么办？随意应付？扼杀？得过且过？

出于我们的职业考虑，工作态度考虑，那都是绝对不行的。