绩效考核是绩效管理中的一个环节,是一种手段,它运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
我们在做绩效考核前必须明确以下几点:
1、绩效考核是基于战略目标的;
2、绩效考核必须事先确定考核指标和评价标准;
3、绩效考核是对员工过去的行为和已经取得的业绩进行评估;
4、绩效考核评估两个方面:行为和业绩;
5、绩效考核的结果对员工将来的工作行为和工作业绩具有正面引导的功能;
6、绩效考核是一种方法,也是一个过程。
绩效考核的更侧重考核绩效实际达成情况,并作为绩效计划调整和绩效改进的依据和方向----这正是绩效考核的主要目的,也是其意义所在。
目前常见的绩效考核方法有以下几种:
1、序列比较法
序列比较法是对按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,如销售类指标可以设立销售额模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
2、关键事件法
部门主管在日常管理工作中,注意记录影响绩效的关键事件,并据此评价员工的工作绩效的一种方法。
3、强制分布法
强制分布法是指根据被考核者的工作业绩,将被考核者按一定的比例强制分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
4、目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
5、KPI关键绩效指标法
KPI关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
6、平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务流程、员工学习和成长四个角度进行评价,并根据战略要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
7、360°考核法
360°考核法又称全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
除了以上介绍的常用的方法外,还有诸如基于胜任素质模型的考核法、基于经济增加值(EVA)的考核法、平衡计分卡(BCS)考核法等,这些考核方法要求过高,形式豪华,目前大多数企业还不具备推行的条件,故在此不作过多论述。
我司的考核方式——KPI关键绩效指标法(日常工作采用关键事件法)
KPI关键绩效指标法强调从日常的工作任务和工作目标中筛选出产生关键绩效的指标,并给予重点关注和考评,从而拉动组织整体绩效水平的提升----这其实是目标管理法和80/20法则结合的结果。
我们先来说说KPI指标的特点:
1、KPI指标来源于战略目标;
2、KPI指标的导向性更加明确和强烈;
3、KPI指标注重量化;
4、KPI指标强调的是“关键”;
5、由上还可以总结出另一个特点,就是KPI指标强调企业的管理基础要比较高。
根据以上特点,我们的考核内容包括如下:
1、企业目标:每个部门的KPI都必须要跟企业的总体目标挂钩;
2、软性指标: 隐形的,不难以量化,不直接影响结果但是可以影响员工精神层面的内容;
3、硬性指标:就是可以具体量化的关键事项。
每个岗位的各考核目标加起来的满分为500分,共分A、B、C、D、E5个等级。每年年底进行评估。
绩效考核后更重要的是要跟员工进行有效的绩效面谈,对员工进行激励和正确引导。
KPI指标法对企业的管理基础要求更高