谈到人力资源,大家都知道绩效的重要性,常见的绩效考核方式有:比较法,量表法,KPI关键绩效指标,360度绩效考评法,平衡计分法,目标管理法等。但是真正能让绩效不流于形式也不是一件容易的事情。浅谈一下我们部门的绩效考核。
原来公司是没有绩效考核的,也不能说没有考核,考核在老板心中,他自己会从各个角度去考核一个人,只是我
们都不太清楚,其实违背了绩效管理的定义;在接手人事工作且学习了一段时间后,从本部门开始实行绩效考核
,目前运用的是KPI关键绩效指标,和量表法中的特征评核表。
特征评核表是比较常用的方法,考评项目为员工应有的特征,包括勤奋,聪明,反应敏捷等,部门的每一个人的
考评内容是一样的。
KPI关键绩效指标,部门各人的绩效指标都不一样,是将各自岗位重要工作列入考核范围之类,对于行政人事部
门,基本是属于定性指标,比较难以用数字计算统计的指标。
首先实施前我先和部门人员进行沟通,进行绩效考核是为了更加明确工作目标,量化各人的工作成绩,以及发现
不足的地方可以做相应的培训,以便下次能做到更好,当然做到更好,收入就会越多,这是必然联系的。绩效考
核是各部门主管和员工之间的事情,所以在考核前,我充分的和部门人员进行了沟通,将考评表中的每一条都详
细讲解,并寻求建议。
在与部门人员达成绩效考核一致认同时,绩效考核开始,两张考评表,《KPI关键绩效考核表》,《特征评核表
》,会在月初给到部门人员,到月底提交,表内有对应分值,先由被考核人自己评分,再有部门主管评分,部门
主管评分与被考核人评分不一致时候,需要在月底绩效沟通中,分析原因,考核人认同后,在最后评分处签字确
认。
考评结果:一,绩效奖金的评定,二,月底的绩效沟通,月底绩效沟通是主要的,和部门人员就当月的绩效考核
充分沟通,指出当月优秀与不足的地方,并对不足的地方仔细分析,找出原因所在,是否需要安排培训等,以保
证下个月能做到更好。月底绩效沟通中,也会对当月绩效考评表分析,如果有差异,也能及时调整。
目前部门绩效考核后效果明显比未考核之前好很多,大家都清楚自己的考核范围,对于自己工作都不懈怠,绩效考核是和绩效奖金挂钩,所以积极性也非常高。但是仍然存在不足的地方,比如员工为了拿到绩效奖金,会给自己分值偏高,而主管对工作有异议时分值偏低,中间协调的过程也非常重要,一不留意,就会让员工认为搞什么,还不都是主管说了算,其实我们的目的不是这样,所以沟通非常重要,还需要在工作中不断改进提升。
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