推荐 人员稳定与需求

    在当今社会中，随着老龄化的趋势不断升温，企业劳动力越来越稀缺。而现在主要的劳动为以90年后为主要大军，人员稳定与员工管理难度大的问题越加剧烈。新员工工作几天就离职，而他们的原因，只有简单的几个:工资太低、有好发展、企业氛围不好、与领导沟通困难、没有学习机会。将上面的问题总结一下，可以归纳为一个：企业无法满足员工的需求。

    要解决人员稳定问题，就必须掌握企业与员工的需求，并使两者达到平衡。需求对于企业与员工都各有其特点。

    首先是明确企业的需求：通过管理及工作安排，使员工为企业带来效益，创造更多的收入。根据不同的岗位，企业会给予员工不同的业绩目标，企业的需求就是员工能达成业绩目标。针对业绩的完成，很多管理者会认为，只要业绩达成了，人员的离职与否根本不重要。这也是企业普遍存在的一个盲点。

    1.劳动力的紧缺问题：2011年末全国60岁及以上人口达到18499万人，占总人口的13.7%，比上年末增加0.47个百分点；65岁及以上人口达到12288万人，占总人口的9.1%，增加0.25个百分点。由于生育持续保持较低水平和老龄化速度加快，15-64岁劳动年龄人口的比重自2002年以来首次出现下降，2011年为74.4%，比上年微降0.10个百分点(数据来源于中华人民共和国国家统计局)。如图：

    从上述数据可知，可使用的劳动力已经逐步减少，提高员工的稳定性，已经是迫在眉急。

    2.人均产值情况：中国的人均产值远远落后于世界其他国家，我国的人均产值只约为世界人员产值的60%，约是欧美，日本等国家的12%。如何提高员工所创造效益的意愿，让员工尽量大的提高效率，这对于企业来说又是一个关键的管理重点。尤其是可用劳动力的下降，效率的提高变为尤其重要。如果企业人员不稳定、流动率太高，员工效率的成为天荒夜谈了。因此人员稳定是企业发展的前提条件。

任何人都会倾向于主动且积极的完成自己喜欢做的事情。即使会遇到很多不同的困难，但是还会很乐意的去完成，甚至是不断的优化方法，以至于做到最好的效果，这是每个人的意愿，也就是每个人的需求。

    因此，我们必须要掌握个人的需求，并与企业的需求相结合，达到双赢的目的。根据马斯洛需求层次理论的方法，我们来看看新入职员工的需求情况。

    上图可以清晰的看出不同类型新员工的需求情况。针对上面反应的情况，在制定企业策略和方向的时候，就更有针对性，以便于更好的稳定员工及发挥其潜在的能力。那具体如何掌握员工的需求呢？

    第一是人员归类：根据企业的特点，进行人员分类，以作调查整理分析之用。常见的分类请参考下表。

    当然，分类情况需要根据企业的特点及人员状况来确定，假如公司全都是男性，这个性别区分就不需要设置。分类的方法不是只有一层，可以相互结合以便于更准确的掌握其特点，以便于针对实际情况进行对策制定。如下图情况。

    第二是信息收集：根据分类方法确定需要收集信息的方向，然后进行信息收集与整理。需要注意的是信息收集不是单纯的凭感觉，而是要使用科学的方法进行数据调查与信息收集，以达到准确掌握员工需求情况的目的。常用的方法有以下几点：

    1.离职人员调查：通过问卷及面谈的方法，了解员工离职原因。在做调查了解的时候，要进行深挖掘，以便于掌握他们离职的核心问题，否则得出的结果就会有所偏差。在设计问卷及面谈的时候，要切记围绕需求层次理论的方向进行了解，以便于作为员工需求分析之用。当然离职调查还需要针对管理特点与公司存在的问题等其他方面进行了解，这些问题都是作为离职面谈必不可少的项目。

    2.社会动态情况的掌握：人的需求会随着社会动态与其流行主题的变化而改变，就如在制定企业经营策略时，需要掌握行业的动态以便于更好的制定企业战略目标。社会需求、流行产品的变化，会影响到员工的心态及其追求，导致员工在工作中的状态及注意力。这就迫使我们必须要了解社会动态，以便于提前掌握员工需求做好管理的准备。

    3.不定期的关注员工与面谈：量变与质变这个道理大家都了解，可是要做到提前掌握，往往是很多管理者所忽略，也就造成了很多企业在出现大问题后，才会发现问题的重要性。所以，我们必须要做到提前发现提前关注员工，建立一种良好的互动沟通关系，将问题灭绝于萌芽阶段。

    当掌握了员工需求特点，后面就是制定对策。结合公司的经营特点以及承受能力，满足员工的不同需求，以便于对企业产生一种依赖感及归属感。根据不同的阶段，需要考虑的侧重点会有所区别。

    1.温饱阶段：这个阶段主要包括安全与温饱，是人的最基本需求。因此温饱阶段的需求，一般情况下均需要100%满足。例如吃不饱，穿不暖，天天都还要为安全提心吊胆，员工不可能安心工作，这是企业需要为员工负责的最低标准。当然有些硬性条件不能满足，如没有住宿条件的企业，就需要避开这类人员，尽量不录用有此需求的人员，选择录用有住宿条件的员工。

    2.小康阶段：这个阶段主要包括社交和尊重，这是在保证基础温饱阶段后重点考虑的事项。对于企业来说，也就是企业文化的建设。例如员工在工作中出现问题，管理人员会如何处理？答案是多种多样，常见的有以下三种情况：一.不管什么原因直接批评员工，让其自己把工作修改完善。二.管理人员自己解决纠正，然后不再关注员工这件事情。三.与员工一起寻找问题的原因，并让员工加以注意，防范下次再出现同样的问题，这常见的情况其实就是企业文化的体现。第一种情况可以看出，管理人员与员工之间是矛盾对立的。做错了直接批评，不引导与教育员工。长此下去会造成上下级矛盾的激化，严重影响企业的正常运作。第二种情况是完全放任式的管理，员工工作的好与坏完全不闻不问，这样的结果只能是淡漠的人际关系。最后一种情况，是员工所比较喜欢的一种情况，自己在工作出问题的时候，管理人员并没有直接给予批评，而是给予指导。员工在心里上会感觉到管理人员的尊重与重视。让员工感觉到自己的错，领导非但没有介意还会耐心指导自己。如果自己遇到这样的领导，作为下属肯定会很乐意去努力把工作做好，并认真的为领导，为企业完成工作。

    3.富裕阶段：这个阶段也就是最高的阶段，自我实现。作为企业主会有所感慨，自己把人才培养出来，让其创业成为老板，给自己制造了强大的竞争对手。这个情况固然会存在，换个角度来分析，任何员工都会在工作和生活中成长，那为什么不亲自培养一个良性的竞争对手？如果在第二阶段的时候已经建立一种归属感，自己的员工，只会成为朋友、成为合作伙伴。即使是竞争对手，也是有着互相合作的竞争对手。当然员工脱离了企业，就不属于让员工稳定的范畴了。因此让员工在自己企业，在自己部门做到自我实现，就成为这个阶段需要解决的问题了。另外很多管理者会认为达到这个阶段的人员，必定是高级管理人员，答案是否定的。首先，我们要理清“自我实现”是什么含义，很多人为认为创业就是自我实现。可往往创业的人并不多，那没有创业的员工就没有自我实现的需求了吗？答案是否定的。例如：现在很多软件企业遇到头号问题------如何稳定程序员。程序员的稳定以及管理，是很多软件行业头疼的问题。现在很多企业都是通过用高待遇来让员工留在企业里“安心”工作。员工安心但老板却不安心，时刻担心自己企业的优秀程序员会被别的企业所挖走。其实这里就是如何让程序员有一种归属感，让自己觉得是在为自己工作，让企业、同事得到认可。孤立性很强这是程序员的工作特点，在编写程序时都是一个人对着电脑，别人并不知道自己在做什么，很多时候还得不到领导的认可和理解，往往得到的是否定、怀疑，忽略。作为人类，就必定会喜欢融入团队，喜欢得到团队认可的感觉。针对这样的人群，更应该让他们有荣誉感，让老板及同事认可。毕竟他们耗费很长的时间，创造了自己“子女”，创造了他们的心血结晶，他们都会有一种满足感。而如果企业能给予肯定，他们就会有一种自我实现的满足，也就更加乐意在这样的氛围下工作与努力。

    人员的稳定并不是一个单一的工作，人的需求会不断的变化，更会不断的增长，在满足员工需求的同时，还需要注重员工对企业的付出，也就是业绩的体现。需求的满足，不能独立于业绩考核之外，需要与绩效考核相结合。本文针对人员稳定提出个人的一些观点，望能给各位在工作中有所启发。