我公司目前实行的是以目标管理为基础的绩效管理制度。运行当中出现了一些绩效管理常见的问题,需要公诸同好,请不吝赐教。
一、考核的方式
公司实行的绩效管理,其考核环节,考核周期根据对象不同而异。公司领导,半年一次考核(领导们的考核方式以半年报告和述职为主,下不赘述)。部门和部门领导,季度考核。员工按月度考核。每考核期开始,是部门和员提升个人目标计划表,部门的是季度,员工的是月度。部门领导的不用交表,另订有表。考核期末,一级对一级评价打分。经过一段时间以来的运行,发现打分上都倾向于打绩效工资系数所要求的最低分。这使得考核没有特别的意义,既发现不了表现差的员工,也体现不了优秀的员工。
二、考核内容
以部门季度重点工作目标计划为主,附带考察贯标(ISO三个体系运行)、廉政和通用部分内容,通用内容是指纪律、宣传、例会等常规的工作。员工以其月重点工作目标计划为主,另考其通用部分(纪律、态度、协作等定性的)。总的看,是目标管理为基础的。众所周知,目标管理是一种结果导向的管理,是通过目标来管理员工的现代企业管理方式。目标管理的目标一般要求是定量的,可衡量的,即便是定性的目标也要有办法衡量。但在实际运行不中,目标的制定一塌糊涂,很多职能职责性的东西直接放到目标项目标值中,导致无法衡量判断,定目标的部门或个人也失去了目标导引的压力与动力。
公司规定,目标实现的评100分,距离目标实现还有一点小差距,评80,再大一点的评60,进展不大的评40,基本没进展的就评0分。这种五等级评分法应该是没有问题的,但各级领导打分时,总是趋向于打100分,虽然有些目标明明并没有按预定的计划完成,他们也不肯打80分。这令人头疼。为什么会这样?因为公司规定绩效工资系数等于1的分会范围是90-100分,现在没有评90分的选项了,他们就选择评100分,即便一查就查出这100分的水分。前已讲过,公司的部门季度评分组成除了目标计划部分,还有贯标、廉政和通用三部分,员工的绩效分数也是除了目标计划部分,还有通用的10分。也就是从理论上说,部门或个人,都不必非在目标部分就直接得到90分,但人们仍然趋向于往顶格打。难道真的是评分规则设计有问题吗?
因时间关系,诸如把绩效管理赞同于绩效考核的错误倾向和作为等其他内容暂不论及。请各位朋友赐教。