关于绩效考核与评价管理制度的通知
公司各部门：
为客观公正的考核评价员工的工作、规范员工行为、持续改进提高员工工作绩效、发挥员工的工作热情、确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
一、适用范围
除试用期之外的公司全体员工。
二、原则
1、绩效导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献兼顾公平，合理拉开绩效考核档次，避免绩效的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住工作目标进行考核。
3、持续改进原则：考核目的在于督促员工的职能履行与实施，促进员工对公司/部门经营目标的有效推动与实现，在考核中要注重对员工的工作改进和成长情况的评价。
4、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
三、绩效考核管理机构
1、 绩效考核领导小组及成员职责
1.1绩效考核领导小组
公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。总经理任绩效考核领导小组组长，人事行政总监任绩效考核领导小组执行副组长，各中心总监为绩效考核领导小组成员。
1.2绩效考核领导小组成员职责
总经理负责：指导绩效考核大方向并审核绩效考核总体方案；审核绩效考核结果和绩效工资情况；
人事行政总监负责：审核各级绩效考核表格并指导执行；审核绩效考核结果和绩效工资情况；
各中心总监负责：监督绩效考核工作的执行，审核分析本部门绩效考核表格和数据。
2、绩效考核工作办公室及成员职责
2.1绩效考核工作办公室
公司绩效考核领导小组下设工作办公室。绩效考核工作办公室设在公司人力资源部，由人力资源部成员和各个部门负责人组成。
2.2绩效考核工作办公室成员职责
人力资源部负责：制订有关绩效管理政策和总体方案，绩效考核与评价方案的设计与实施；负责指导、督促、检查和考核各单位对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。负责指导和督促各部门各项绩效管理工作；回收、汇总、上报绩效考核结果。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的指导实施和结果回收；负责对本部门员工进行考核、评分；负责对直接下级的绩效面谈。
四、考核方法
1、考核周期和方式
月度计划目标考评和季度工作打分考评。
2、考核执行
2.1月度计划目标考评
2.1.1确定绩效计划：
每月25号到月底各个部门负责人对直属下级进行绩效计划面谈，就下个月的绩效计划和目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行面谈，确定本月工作计划。
各中心总监在每个月最后一天将本中心下月度计划目标考核表电子档发人力资源部绩效负责人处备案，人力资源部将在下月度的第一个工作日将电子档汇总后发送总经理信箱。
2.1.2绩效指导跟进
在绩效目标计划执行过程中，根据下属不同的表现，上级与下属围绕工作态度、工作方法、工作推进情况等问题从激励和改进的角度不定期的沟通。
2.1.3绩效总结
每个月1-5号，上级根据下属绩效计划执行情况进行全面回顾、总结和评估，并将结果及相关信息反馈给员工。对员工取得的成绩应予以肯定，并指出产生优秀结果的有效行为，从而加强员工的有效行为。对影响员工绩效的行为，应与员工进行讨论，并给予下属适当引导，让员工自己发挥自己的主观能动性，为下一期绩效管理活动打好基础。
各中心总监在每个月5号之前将上月度计划目标考核表文本档收齐后交人力资源部绩效负责人处备案，人力资源部将在每个月10号之前将结果汇总后报总经理审核。
2.2季度上级打分考评
各部门负责人在每季度结束后根据季度工作考评表的维度对下级进行打分考评并告知考评结果、进行工作激励和指导沟通。
各中心总监在每个季度结束后的次月15号之前将上季度季度工作考评表文本档收齐后交人力资源部绩效负责人处备案，人力资源部将在每个季度结束后的次月25号之前将结果汇总后报总经理审核。
3、绩效考核表格（见附表）
4、绩效考核结果等级分布
4.1员工的绩效考核结果，最终归结为五级：A级（即优秀）、B级（即优良）、C级（即称职）、D级（即基本称职）、E级（即不称职）五类。
4.2员工的考核等级划定办法：
4.2.1下列情况可以直接列为Ｅ级或Ｄ级：
①员工本月考核分数低于60分的列为Ｅ级；
②员工本月工作出现失误或错误，给公司造成损失，直接领导可根据情况，直接评定为Ｅ级或Ｄ级；
③凡出现涉及公司规定的严重违纪、违规行为，直接领导可根据情况，直接评定为Ｄ级或E级。
除上述事项之外，各部门可根据本部门实际工作情况制定直接列为Ｅ、Ｄ级的条件。
4.2.2除按照上述条件直接评定的D、Ｅ级之外，其他人员公司将按照下列办法和强制比例从高分到低分划定。
首先对员工绩效指标进行考核，得出每位员工的考核得分；其次根据公司对本部门的考核等级，按照以下部门考核等级对员工考核等级控制的比例计算各等级的名额，将员工的考核结果划归到各考核等级。
注意：各部门负责人在进行考核时应按照规定的比例控制各等级的人员比例，如发现部门负责人在绩效考核时不严格把关，将扣减部门负责人绩效考核5分予并扣减上一级负责人200元的绩效奖金的。
4.3部门考核等级对员工考核等级控制的比例
员
等
级
工算
级
等
位
单
A级的人数占
总人数的比例
B级的人数占
总人数的比例
C级的人数占
总人数的比例
D级、E级的人数占总人数的比例
优秀
≤10%
≤15%
75～100%
不要求
良好
0
≤15%
≤95%
≥5%
合格
0
≤5%
≤90%
≥10%
基本合格
0
0
≤85%
≥15%
不合格
0
0
≤80%
≥20%
部门员工人数少的，可按照每个季度分配一次控制比例。
五、考核结果的应用
1、考核工资占员工绩效工资的20%；
A级：按其考核工资的110%计发，特别优秀的按120%计发；特别优秀人员由单位申报公司组织评定确认。
B级：按其考核工资的105%计发；
C级：按其考核工资的100%计发；
D级：按其考核工资的95%计发；
E级：按其考核工资的90%计发，考核得分低于50分的按其考核工资的50%-80%计发。
2、考核结果作为年底优秀员工评选的依据；
3、考核结果作为晋升的参考；
4、考核结果作为培训需求的参考。
六、考核的申诉与受理
1、被考核者如对绩效考核结果有异议，首先应与单位负责人沟通来解决。
2、与单位负责人沟通后无法达到统一意见时，被考核者可向公司人力资源部提出申诉，人力资源部须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、单位负责人、人力资源部主管和公司领导公开，对其他人一律保密，考核结果由人力资源部存档。
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