1、 BSC绩效考核。
采用这种考核方式的是我遇到的一家国有企业,经过工作计划、关键事件、360度、KPI等几个考核阶段后,前年采用了BSC考核方式。该企业民品化和市场化比较早,产品技术在行业比较领先,市场占有率连续几年稳居第一位,其组织结构、管理制度、部门职责、岗位配置、员工JD、企业文化、员工忠诚度和向心力等都比较成熟和完善,经过几十年的市场和管理积累,其财务指标、内部流程、顾客管理、学习创新、特色建设等方面都自成系统,具备了采用BSC绩效考核的基础。据目前来说,考核效果还是不错,从上到下比较认同。
我们都知道,平衡记分卡绩效考核方式包括财务、流程、顾客、学习等四个维度的大指标,各大指标下面根据企业实际又可设置3到5个小指标,真正让企业各部门形成合力,同时又相互影响,四大维度相互支撑、相互影响,财务指标是显性的,其他三维度是隐性,只有隐性的完善和提升,也就是说:只有各部门业绩上去了,大家的考核结果才会更好。
BSC考核方式虽然好,但需要企业内部管理、流程、制度等需要较为完善,团队建设也需处在良性的发展中,否则,不宜采用该考核方式。也是目前大多数企业无法运用的原因。
2、 KPI绩效考核。
在我服务过的多数企业或曾经了解过的不少单位中,目前绝大多数都是采用的这一考核方式,我认为这是十分适合企业环境和企业实际情部的。这也正应了“20、80原则”和“抓问题抓关键”、“打蛇打七寸”的老经验。这一考核方式,相信各位卡卡都是比较熟悉的。
但采用KPI考核方式时,我认为关键是要尽量做到各指标量化,尽量少的使用描述指标考核,这样才更直观、更有说服力,在这一点上,各单位间是有所区别的,比如:不少机关事业单位考核的描述指标比例偏多、注重员工业绩的民营企业量化指标偏重。当然,设计考核方案时,根据部门职责和岗位不同量化、描述指标也有区别,比如:市场、生产、销售等量化的指标就明显较多,而后勤支持类的行政、HR、财务等描述指标就会不少。还有,在考核周期上也需根据不同职位来设计,越高层的周期越长,因为他们的绩效需要那么长的周期才容易体现出来,一般员工适合每月考核,这也便于与每月工资或奖金挂钩。同时,设计了KPI指标后,也应设置一些通用考核指标(比如出勤率、违纪情况等),控制所有考核项目在5至8项左右为宜。
抓住了关键就等于取得了成功,所以,我认为,还是将KPI考核方法用好用足吧。
3、360度考核。