【07月29日打卡总结】绩效考核是企业提高员

绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，请问：

1、你公司有实行绩效考核吗？

有

2、 你们公司的绩效考核方式是怎样的？请结合公司的实际，分享考核的方式和内容。

一、目的、适用范围及原则：

1、目的：通过岗位绩效体系的建立和实施，提升员工的工作能力和绩效，确保公司发展规范和目标的达成。

2、适用范围：该制度适用于2-9职级所有正式员工。1级考核另行制定。

3、绩效管理的原则：

公开原则：考核过程制度化、公开化；

客观原则：用事实说话，避免带入个人主观因素；

参与原则：在考核结束后，考核结果反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正；

改进原则：所有考核中的问题和不足，适时调整改进，以达到考核之目的。

二、绩效管理的职责划分：

公司的绩效管理工作主要由公司总经理室、部门负责人、行政人事部组织完成。

考核组织

主要职责

  总经理室

  提出各部门绩效考核总体要求；

 对考核结果进行最终审批；负责考核过程中出现的争议的最终调节。

 行政人事部

  考核指标的数据采集和初步评价；

 部门考核和员工考核的组织实施；

 对考核结果进行应用；

 为各部门的员工考核提供督导和技术支持；

 提出对各部门考核方案的改进建议；

 负责绩效管理体系的解释和修订。

 部门负责人

  在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析、改进等各个环节。

三、绩效考核指标：

1，前提：所有的绩效指标都应该指向公司的总的战略目标。

公司总的战略指标从财务、客户、内部流程和学习发展等四方面来设置，各部门指标是公司总指标的分解，加上部门职能、工作过程中需要改善的短板、及其它职能部门对其提出的支持要求和管理层的其他要求，设置相应的考核指标，部门的指标应有利于公司总指标的实现。岗位绩效指标应从上级承担的战略指标分解得到，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。

2，岗位绩效指标内容：

销售部门：以拓展客户、完成公司业务指标为主要任务，其考核指标主要是指标完成率（含财务指标）、客户与内部沟通能力、团队精神和个人发展等方面。

支持部门：研发部、市场部、商品部和产品部，以及业务部门中的无具体业务指标的支持岗位。以辅助业务部门业务拓展完成目标为主要工作任务，其考核指标主要是项目成绩、财务控制、沟通能力、团队精神和个人发展等方面。

管理部门：行政人事部、财务部。以支持其他部门开展业务，规范和提高公司管理水平为主要任务的部门，主要有工作能力及成果、工作态度和工作量考核、沟通能力和服务意识、团队精神和个人发展等方面。

四、绩效考核等级：

1、岗位绩效考核等级根据各项绩效指标评分的最终得分分为优秀、合格和辅导三个等级。其中优秀和辅导必须有具体的实例来证明评分。

2、三个等级的分布比例：优秀的人数占部门总人数的20%，合格的人数占部门总人数的60%，辅导的人数占部门总人数的20%。考核优秀的员工可以参加“年度优秀员工”称号的评比。

3、若因为部门人员较少或者表现差别不大，无法保持该比例时，则由行政人事部门与部门负责人一起，根据绩效考核成绩由高到低排序后，采用相对比较的原则，决定是否评定。

4、优秀等级奖金系数1.1，合格为1.0，辅导为0.7。

五、年度奖金考核细则：

1，前提：

公司销售业绩低于目标的80%，本考核季停发绩效考核奖金，各部门年终奖金由总经理室根据具体业绩酌情发放。

2，年度奖金标准值：

1）销售部门：

奖金标准总额由两部分组成，一为每月工资的10%纳入奖金总数，二为月薪的200%。

      2）支持部门和管理部门：

奖金标准总额为月薪的100%。

3，计算公式：

1）            

奖金计算公司：

总经理年终奖金＝奖金标准值＊公司年度业绩系数

总监及部门经理年终奖金＝奖金标准值＊公司年度业绩系数＊20％＋奖金标准值＊部门年度业绩系数＊80%；

主管及专员年终奖金＝奖金标准值＊部门年度业绩系数＊20％＋奖金标准值＊个人年度业绩系数＊80%；

2）            

业绩系数

a，  公司年度业绩系数：公司年度业绩系数=年度实际完成销售额/年度预估达到销售额×80%＋年度实际完成利润率/年度预估达到利润率×20%；

b，  部门年度业绩系数：部门月度综合绩效系数＊30%＋部门年度绩效系数＊70%；

c，  员工年度业绩系数：个人月度综合绩效系数＊30%＋部门年度绩效系数＊70％。

3）绩效系数计算方式：

 绩效评估成绩

 60分以下（不含60分）

 60-70分以下（不含70分）

 70-75分（不含75分）

 75-80分（不含80分）

 80-85分（不含85分）

 85-90分（不含90分）

 90分或以上

 绩效评估成绩系数

 0-0.7

 0.8

 0.90

 0.95

 1.00

 1.05

 1.10-2.0

六、绩效考核流程：

1，绩效计划

1）绩效计划包括绩效指标和权重的设定，每年7月20日前完成下一财年的年度公司、部门和员工的绩效计划，月度绩效考核计划以年度绩效计划为基础进行分解；

2）部门绩效计划的制订为公司经营目标的分解，个人绩效计划应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。

3）月度绩效考核在上月最后一个工作日之前考核主管与被考核员工共同协商确定完成考核表、工作计划、等考核量表，并将副本交上一级主管与行政人事部备案。

2，绩效辅导

1）在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。

2）考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。

3）若员工经辅导后仍无改善者，考核主管可发送《末位考核警告信》，进行警示。

3，绩效考核

   1）绩效考核周期结束，被考核者应完成本阶段绩效总结，包括本考核阶段的岗位职责和任务、主要工作成果、优势和有待改进的地方等个人情况。

2）考核主管应对照绩效计划对被考核员工的工作绩效情况进行考评，绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字确认、考核汇总、考核结果发布等。

3）绩效考核成绩在1.6分以上或0.4分以下的，必须有相应的事例说明，并由考核者和/或被考核者认可。

4）考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，双方在考核表上签字生效。

5）将绩效评估结果报部门总监，由部门总监汇总后，确定奖金系数。

6）部门总监将部门绩效考核汇总表发给行政人事部，由行政人事部对照本制度进行审核计算，并与部门总监最终确认奖金系数和奖金额度。

7）由行政人事部递交总经理审批后，作为发放绩效奖金与年终奖的依据。

4，绩效沟通

1）绩效沟通的目的：绩效沟通的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。

2）绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效。

3）绩效沟通内容建议：沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（可根据实际情况进行删减）。

5，绩效改进计划

1）在绩效评估之后，应根据业绩和情况提出绩效改进意见，并根据绩效改进意见，制定下一期的绩效考核指标。

2）当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的原因，并协商取得改进的途径。

3）直接主管应指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。

4）如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整意见，报考核主管及上一级主管批准后实行。

6，绩效申诉

1）员工对考核结果有异议的，可向行政人事部或公司管理层进行投诉。

2）公司管理层或人事部在接到申诉后5日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

3）申诉人员对行政人事部的处理结果不服，可向公司管理层投诉，管理层对投诉的裁决具有最终的效力。

7，绩效考核结果应用

绩效考核是被考核者季度绩效奖、年终奖、加薪及升职等的依据。

商务发展部以业务提成为奖励来源，绩效考核成绩仅作为业务费用指标和年度加薪、升职的依据。

部门总监以部门财务、客户、内部运营、学习与发展等四个指标为考核依据，以年度述职报告的形式对分管领导报告，并接受年终考核。

1）被考核者出现下列情况之一，将不计发被考核期的绩效奖金及年终奖：

（1）经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。

（2）期内解除劳动合同（合同到期例外）的。

（3）在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。

（4）给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。

（5）考核期内因工作失职，严重影响部门绩效指标实现的责任人。

（6）考核期内严重违反公司公司规章制度累计达5次的员工。

（7）考核期内请事假累计超过30天的员工。

（8）考核期内请病假超过30天（含公休日）的员工。

（9）其它经公司管理层认定需停发绩效奖金及年终奖的。

2）总监及部门经理级别人员出现以下情况之一，不计发该考核期的绩效奖金：

（1）部门内发生重大及以上责任事故超过2次的。

（2）当季被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的，查证属实并经总经理审批。

（3）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。

（4）任职时间少于2个月的。

（5）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。

3）其他行政人事部门或部门负责人认为应该停发或减发绩效奖金的事项时，可提请公司管理层进行裁决。

七、内部调动人员的考核：

在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。

八、绩效考核相关材料的保存：

1，绩效考核相关文件由行政人事部保存；

2，各部门绩效考核结束后，应于考核周期结束后的1个月内将考核材料汇总到行政人事部；

3，绩效考核文件应妥善保管，行政人事部主管指定人员、员工本人、直接主管、部门负责人、总经理有权查阅，其他人员无权查阅、存档或以其它方式获取。

浙江绿波户外用品有限公司

二零一三年七月八日

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抄报：总经理

抄送：各部门

主题词：总部绩效

执行部门：人力资源

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