本周打卡进入绩效体系建设,说到绩效确实是HR的一项重要工作,因为他牵扯到了员工的利益问题,因此我们必须慎之又慎,自从春节后我公司的绩效管理方案也进行了调整,从测算、拟定方案、征求意见、修改完善、设定考核指标、计算奖励数据,直到发放到位,我也收获了一些心得。考核实施过程中基本是同样的程序,即:绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段,环环承接、缺一不可:因为本周打卡五日各有重点,今天就按要求说一下绩效考核概况:
一、员工类别及薪酬划分划分:
公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的:公司人员类别分为业务类和非业务类,在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括:月固定薪酬和绩效薪酬,其中月固定薪酬包括:基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴,基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括:月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分;月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬;年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。
二、绩效考核方式划分:
根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即:业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况,而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。
三、职能部门绩效考核实施过程计算:
职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为:10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重,将根据工作的重要程度进一步分解,员工整体考核分数合计为100%。
员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}
绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。
员工年终绩效考核成绩分为五档。
A档:优秀——95分以上(含95分)——系数1.5
B档:良好——80至95分(含80分)——系数1
C档:合格——70至80分(含70分)——系数0.8
D档:需改进——60至70分(含60分)——系数0.6
E档:不合格——低于60分——系数0
通过计算结果兑现绩效奖励。