在近期众多的选秀节目中,“中国好声音”以其独特的导师选秀模式,吸引了无数观众的眼球。导师们完全卸下威严、高不可攀的形象,在确定是其中意的歌手后,便会使出其看家本领,或理性或煽情,或声泪聚下或张牙舞爪,发挥最大潜能地去“招揽”心仪的歌手,我想这可能是这个节目能持续火爆的重要原因之一。
导师模式,在人力资源管理中其实早已运用,一般在新员工入职后,公司会安排一位导师,负责引导新员工在新入职后一段时间内的学习和工作,让其尽快融入企业文化和适应新环境。在相对正规的企业中,职业生涯规划管理也运用导师模式对员工进行培养和提升。
人力资源管理初期这种导师模式固然能较好地传承企业的精神和实现内部管理的功能,但员工一般是被动接受被公司认为是合适的导师,这入职后的第一位导师或职业生涯导师能否真正实现对员工的传道、授业、解惑?
当今的社会,人才的争夺早已进入白热化状态,企业中导师夺人大战最激烈的战场相信大家都能想到——每年度的校园招聘会,在人才引进的阶段,各个企业运用各种方式参与到夺人大战中,招揽优秀人才。然人才是引进了,如何保留呢?我想我们可以学习“好声音”式的导师模式,人力资源人士需要策划更多各种形式的活动,让员工和管理者之间有更深刻的相互展现的机会,而每一位管理者更要从被动地接受一批员工来完成工作转变为主动利用自身的人格和职业魅力去吸引员工加入到团队中,每一位管理者应该是管理领域内的资深专业猎头和教练,富有激情和活力,需要思考能否充分挖掘员工的优势,能否利用自身和企业的资源为其提供一个充分表现的舞台,能否让员工在团队中实现自己的职业梦想。也许只有这样,人力资源管理在“双选”和“互赢”中才能真正实现企业的人才增值。
每一位人力资源人士和管理者,你能成为“好声音”式的好导师吗?