绩效目标的确定可以从公司的业务目标、员工的能力提升以及部门团队建设等等角度分解。但,不管从哪个维度去剖析分解,大前提一定要注意:我们所有的绩效强调要基于公司未来发展或现阶段发展所需要确定的商业模式及盈利模式,以及围绕着客户价值主张与之对应的关键能力。很多HR在做绩效的时候都只考虑公司的短期目标,围绕短期的任务设定可量化的纯结果性的目标。这种绩效考核仅仅是考核,却无从知道员工工作做的好的原因是什么,做不好的原因是什么。应该怎么完成目标。
我们绩效目标的设定是在以上原则下,分析公司年度目标及公司对员工的要求和期望,这个阶段的工作是人事部与各部门分管领导、总经理一起商讨决定。设定公司年度目标后,再分解至各部门,在与员工、部门协商的基础上,确定考核周期内的工作目标、能力要求等。绩效目标的设定我们主要分部门负责人、其他具有管理职能职位的岗位、以及非管理职能职位三种类别加以设计。
部门负责人主要分:部门的量化指标、部门非量化指标、工作行为与态度、管理行为、追加目标与任务、不良事故等等;
其他具有管理职能职位:指标性目标、重点工作目标(是指不能量化但是对工作非常重要的工作目标)、追加任务及目标、行为态度、管理行为、不良事故;
非管理职能:指标性目标、重点工作目标、追加任务及目标、行为态度、不良事故。
值得重视的是,每项指标的考核标准一定要与部门及员工达成一致,太高无法完成打消员工积极性,认为公司故意克扣其薪资;太低则无法起到促进工作的作用,反而加大了公司人力成本。
另外,我们在设定目标的时候,要注意根据公司的发展、客观环境的变化或当初目标设定本身的问题及时调整。绩效考核不是一成不变的。