【07月30日打卡总结】如何科学、合理地制定

作者伯牙与子期 2013-07-30 08:33 422

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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如何科学、合理地制定定量指标的绩效目标，是绩效管理能够取得成效的最关键因素，事实上，这也是最具挑战性的环节。很多公司在绩效管理实践中都会遇到这个难题，如果绩效目标制定不合理，那么通过绩效考核对业绩优秀者进行激励进而提高组织整体绩效的目的就不可能达到。实践中，科学、合理的绩效目标以及激励措施应充分考虑被考核者的内部条件、外部环境因素以及目标达成后被考核者的激励效果。

制定的绩效目标应该满足以下要求：首先，制定的绩效目标是明确的，绩效目标的数字是确定的，同时应该具有灵活性，应该考虑到外部环境变化以及内部条件资源限制情况下绩效目标如何进行调整；其次，绩效目标的制定要有挑战性，同时要有实现的可能。

制定绩效目标，一般有目标分解法和员工参与目标设定方法两种。

目标分解法即目标由最高管理者制定，然后层层分解、落实到个人。员工参与目标设定方法即加强员工的参与，在整体目标设定以及分解过程中注重员工的作用。下面三种方法为目标数值确定提供了一定的参考意义：

1. 历史数据法

历史数据法是很多公司普遍采用的方法，就是通过对内部历史数据以及当时内部条件、外部环境的分析，结合未来内部条件、外部环境发展趋势，对考核指标完成情况做出预测。历史数据法是非常复杂的方法，需要有关数据模型的支持，但在现实操作中都进行了模糊分析处理，甚至很多公司不会去详细研究当时的内部条件和外部环境因素，仅仅将历史完成数据进行比较，从而对未来数据进行预测并据此建立激励机制，其实这是非常不科学的方法。

简单地以历史数据来制定绩效目标的方法最大缺点是会产生“鞭打快牛”效应，即对绩效越突出者要求会越高，如果不能维持同样的绩效增长就不会得到激励，甚至会遭到惩罚。历史业绩越好的，会提出越高的要求，这在两个方面产生了不公平：一方面，基数在较高水平增长会更困难；另一方面，由于历史业绩好，对被考核者提出的要求会更高。

2. 标杆比较法

另外一种制定绩效目标的方法，是和标杆企业有关指标进行比较后制定绩效目标，这种方法是研究标杆企业有关绩效指标数据状况，通过与标杆企业在内部条件及外部环境方面的比较研究，制定组织的绩效目标。在企业实际操作中，由于标杆企业数据很难获得，因此往往在内部选择标杆企业作为绩效目标，事实上，就是将内部单位的有关指标互相比较，业绩相对突出的会给予激励。