绩效体系建设,首先要制定绩效计划,设定考核目标。绩效目标的设定犹如方向性的指导,目标设置不合理,会导致结果南辕北辙,根据无法达到效考核的目的,绩效无法改进,反而形成了为考核而考核的负激励。
昨天一位卡友分享到:“公司去年11月份开始进行品质绩效考核(只考核品质),根据员工在生产过程中所造成的异常,来折算价值或成本,再根据损失的金额,由责任人承担10%的损失(最高不超过责任人绩效的20%),当然未造成的损失的或损失小的有奖励,但现在是员工哪怕扣10元都有意见,而奖600都不会感谢公司。而且此考核只考品质,所以有的员工为了让品质达到,就牺牲了效率和损耗,公司发现此现象后,又要出一个有关效率和损耗的考核——。”类似于该卡友企业这种绩效考核目标的设定应该为数不少。这是一种典型的头痛医头、脚痛医脚的风格,到头来就是哪里都出现毛病,无从下手了。