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通过前几天的讨论学习分享，对绩效体系建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在绩效体系建设现状，结合业内的成功经验，收获颇多。
现就这几天以来与大家交流和学习的心得，结合绩效考核的实况，谈谈个人对绩效考核的见解：
一、绩效重在“绩”与“效”的结合。在有限的时间内达成或超越目标，这才是绩效管理的核心，同时也是考核的基础；
二、绩效旨在帮助企业和个人实现目标。绩效考核不单一是为了在有限的时间内完成某一项工作任务而设定的标准，同时也是帮助员工个人设定奖惩、学习和成长的计划。绩效若只则重企业目标，则易失人心，失心人则失民意，失民意则必将影响生产力；
三、绩效意在发掘不足，帮助改善，发扬先进，分享传承。绩效考核的核心旨在帮助个人或团队成长和发展，属于团队和个人前进过程中的一个重要的平台，只有充分发挥助力的作用，方能体现绩效的影响力；
四、绩效也能融入员工关系管理。通过绩效考核能帮助团队和员工成长，协助团队和员工完成成长发展规划，而员工个人成长和发展规划也是员工关系管理的范畴。如果绩效只注重考核则必显生硬而不受大众所欢迎，一旦以助力的作用来推动团队或个人成长和发展的方式来体现，自然更加容易受到企业和员工的欢迎；
五、绩效之主人翁意识。常常听到一句话：“像经理人一样思考”。
首先，员工不是经理，如果他能像经理人一样思考，那他就不可能还是员工；
其次，员工的职责是服从和达标，他没必要像经理一样去思考那么多的问题，至少你所付给他的报酬和给予他的关注还不足以让他这么做；
再次，企业所赋予员工的责任，则是他展现自我的平台。就中国文化而言，有句话叫“在其位而谋其政”，不再其位而谋其政，若未形成正向的企业文化，员工极易受孤立或被团队疏离，这也是员工所关心的问题。
而这些问题则正是绩效考核和员工关系管理均应考虑的问题，如何树立积极的学习和提升的文化氛围，优秀员工如何发掘和赋职，怎样建立竞争机制等等方式来刺激员工的正向思维；
六、绩效之我行我效。绩效管理的最高境界就是自我管理，自我管理的实现即马斯洛需求理论的最高层次，如何塑造员工自我实现的欲望，得首先解决员工最基本的四个问题，就是马斯洛需求理论的前四个层次。
个人愚见，仅供参考！欢迎各位牛人拍砖……
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6楼 wiley
早上好！一如既往的支持！感谢分享！
Slone
@wiley：谢谢你的支持！
5楼 蓝比紫蓝
下午好，来学习支持下，像经理人一样思考~~
@蓝比紫蓝：感谢关注！
4楼 哲译
学习了，感谢分享！
@哲译：感谢关注！
3楼 HumanResource大掌柜
哈哈，马斯洛先生最近出场费很高呀！
@雪中：感谢关注！
2楼 黑sea
学习了
@黑sea：感谢关注！
1楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习并支持。
@微笑天使之黄秋凤：感谢关注！
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6楼 wiley
早上好！一如既往的支持！感谢分享！
Slone
@wiley：谢谢你的支持！
5楼 蓝比紫蓝
下午好，来学习支持下，像经理人一样思考~~
Slone
@蓝比紫蓝：感谢关注！
4楼 哲译
学习了，感谢分享！
Slone
@哲译：感谢关注！
3楼 HumanResource大掌柜
哈哈，马斯洛先生最近出场费很高呀！
Slone
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2楼 黑sea
学习了
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@黑sea：感谢关注！
1楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习并支持。
Slone
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