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员工绩效考核目标的设定是做好绩效考核的关键。业务部门指标过低，起不到激励作用，利益分配中个人收益过高既不利于今后绩效考核工作也容易在公司内形成分配不公；而指标过高又会造成压力太大、不利于业务部门员工积极性的调动。而职能部门的指标无法量化也会造成考核流于形式的现象。下面分享一下我做这方面的经验：
一、业务部门绩效考核指标的设定——业务部门的考核主要考核经济指标的完成情况
1、每年年初，根据业务部门上一自然年度各项业务指标实际完成情况，按照一个增长比例进行测算。主要考核指标可以包括：销售收入、销售量、利润、资金占压、资金周转率等。
2、测算数据产生后根据公司发展战略对数据进行调整，如公司拟加大进出口方面业务，就应该在设定考核指标的时候对数值进行增加。
3、调整后的数据与各业务公司的见面，同时对完成下一年度经济经济指标所需要的各项资源进行调整分配，如上例中加大进出口的业务指标是否需要人员增加或调整、是否需要增加可控资金的投入等。
4、业务部门指标的制定实际上就是一个博弈的过程，各方面均会对数据提出调整建议，因为这将直接关系到员工的收益，因此在制定的过程中必须符合公司的发展战略，体现出政策引导的特点；同时在绩效奖励方面加大力度，考核能够切实起到激励的作用。
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