平衡计分卡。
依平衡计分卡,围绕财务、客户、运营管理、学习成长等四个维度,分别在每个维度下,分设企业2-4个小指标,其中一般情况下财务指标占比较多,剩下三个维度以企业战略规划和财务目标进行,不过学习成长很少低于10%。优势在于可以将各个部门整合起来,为企业的目标奋战。缺点在于使用此方法需要一定的企业文化土壤。
KPI绩效考核。
在公司BSC考核指标下,依照每个部门的职责和任务拆分BSC指标至部门,并且结合部门的重点工作和职能设置指标。KPI关在在于量化,尽量少用定性的描述指标。KPI的优势在于可以让部门聚焦于企业的重点事项,同时结合平衡计分卡的四个维度,将目标有效落实到部门,并推进各部门均衡发展。难点在于指标的设定和量化的评价,一定要保证数据可收集,且客观。
MBO绩效考核
简单来讲,就是根据工作或项目的目标来制定各项小指标,以这些小指标的全部完成达到工作或项目目标的最终完成。一般来说,有具体的时间、数量、质量等要求,这需要被考核者与其上级、HR部门共同协商各项指标。这种考核办法与项目制有类似的地方,操作起来也比较实用、简单,便于对HR专业知识不太熟悉的各部门负责人理解和使用。周期一般以月或者季度,重点在于反馈。周期过长会导致员工对发生的事情印象不深刻,反馈效果下降;过短则很多任务难以完成,不好作出反馈评价。