【07月31日打卡总结】我们公司现在用的绩效

作者风吹铃铛 2013-07-31 11:21 438

内容来自 2013-07-31 打卡话题

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：
1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？ A、有 B、没有
2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

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我们公司现在用的绩效考核为“目标绩效考核法”，这款绩效考核体系结合了360及KPI的优势，规避了这两种考核方法的弊端，操作了近一年的时间感觉还是不错的，同时我们现行的绩效考核与计划相结合，设有专门的计划管理体系，绩效与计划相结合后，有效的避免了扯皮现象，完成与否有计划与绩效双层监督，另外，借鉴了360的上级、平级、下级对其工作能力、工作态度、周边情况的打分，尽可能的全方位评分，只是权重根据重要程度给予划分。我们公司的绩效管理体系分为季度绩效与年度绩效考核，下面我给大家详细的介绍一下我们现行的季度绩效考核操作流程：

1.1.1. 季度考核程序

1、季度绩效指标的制定

a）分管人力高层于季度首月初负责组织拟定中高层人员《绩效考核直接上级评分表》中本季度管理绩效指标，报总经理审批。综合办公室负责填制《绩效考核直接上级评分表》，并分发至各中高层人员。

b）每季度首月5日前，被考核人预填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，直接上级就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人进行面谈，共同讨论制定任务绩效目标。确定后，基层人员《绩效考核直接上级评分表》报综合办公室审定，中层人员《绩效考核直接上级评分表》报分管人力高层审定，高层人员《绩效考核直接上级评分表》由总经理直接审定，必要时，由总经理交分管人力高层审核。

c）综合办公室和分管人力高层依据本制度的规定和要求，对各级人员绩效指标、目标进行审核，并就其中未涵盖本岗位关键业绩指标（KPI）的情况，或有违考核制度和考核要求的考核项，或其他疑问项与考核人进行沟通，必要时，要求考核人进行调整、修订。对于未能达成的考核分歧项，交由总经理审定。

d）《绩效考核直接上级评分表》原件由综合办公室留存，复印件分别由直接上级和被考核人留存，作为本季度被考核人的工作指导和绩效考核依据。

e）考核双方每个月末就本季度计划任务进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大任务调整，需重新制定工作任务并分配任务绩效指标权重。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

2、考核自评

季度结束后，被考核人对照任务绩效和管理绩效目标进行自评，填写《绩效考核直接上级评分表》绩效指标完成情况部分，必要时，编制季度任务绩效目标和管理绩效目标完成情况总结说明，完成后交直接上级。

3、考核评价

a）直接上级就工作绩效与被考核人进行绩效面谈、总结，共同确认任务目标完成情况，同时确定下一季度目标。

b）直接上级对被考核人的工作业绩、工作能力、工作态度进行评价、打分，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分内容。

c）有同级和下级的被考核人员（周边绩效、能力素质），综合办公室组织其同级和下级的考核人提出评价意见，并及时将被考核人考核结果转送其直接上级。

d）直接上级对被考核人考核结果进行汇总试算得分，按规定确定被考核人的综合评定等级，被考核人考核结果经被考核人隔级上级审核后转送综合办公室。

e）基层人员《绩效考核直接上级评分表》由综合办公室审定；中层人员《绩效考核直接上级评分表》由分管人力高层审定；高层人员《绩效考核直接上级评分表》由总经理直接审定，必要时，由总经理交分管人力高层审核。

f）综合办公室和分管人力高层依据本制度的规定和要求，对各级人员绩效指标完成情况和评分进行审核，并就其中疑问项或有违考核制度和考核要求的考核项与考核人进行沟通，必要时，要求考核人进行调整、修订。对于未能达成的考核分歧项，交由总经理审定。