绩效考核是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。所以企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。
一个绩效考核系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：
一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；
二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。
具体应从以下几个方面入手：
1.改变管理者和员工的观念
第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。
第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。
2.明确绩效管理的参与者。很多企业直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种做法在实践中造成很多问题，产生了在实施绩效管理过程中的许多误区，使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生隔阂。
绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织内的成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效考核的对象。在绩效管理的过程中，根据不同的考评目的，有时需要由几方面的人共同对被考评者进行全面的考评，有时可能是部分人员分别对其绩效考评。
如果考评目的是为了培训和发现人才，通过考评发现员工需要弥补的技能缺陷，那么就应该在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评，让员工本人和同事积极参与。通过多视觉的考评，全方位的了解被考评者的优势和不足，发现员工存在的主要问题，在哪些方面存在缺陷需要弥补和提高，为技能培训和开发提供有力的证据。
3.绩效考评方法的选择在绩效考评的对象确定的情况下，首先应当解决好采用什么绩效考评方法的问题。虽然各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有以下三类：特征性校标、行为性校标、结果性校标。
一般，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行动或特征为导向的考评方法。
4.确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系绩效考评指标体系的设计必须紧紧围绕考评的目的进行，因此应该遵循以下几个原则：
针对性原则：科学合理的绩效考评指标体系应该切合企业员工的工作实际和企业绩效管理体系的实际，根据不同的考评目的好考评对象工作的性质、内容和特点。
系统性原则：考核指标包含的内容尽可能要完整，定性和定量要相结合，实现对员工的综合评价，各个指标应是相互联系的，互相补充的，所有考核指标构成的体系应该具有系统性。
实用性原则：绩效考评指标体系必须具有实用性、可行性和可操作性，方法要简便，信息及数据要易于采集并且准确可靠，操作规范，语言精练。
5.对绩效管理的运行程序的要求在实践中，企业首先关注的是绩效考核成果指导企业利益分配的价值，而绩效管理的战略导向和纠偏价值，常常居于次要地位。因而会出现各部门绩效考核结果都很优秀，而企业的经营业绩平平的状况。其原因就在于绩效管理过程流于片面，绩效指标不能真实、全面地分解企业战略目标，也不能真实度量各单位及员工对企业的真实贡献。
按照平衡记分卡等绩效管理思想，绩效管理的首要目的是实现企业对经营管理过程的高效控制，实现企业整体绩效的持续改善与提升，然后才是将绩效考核结果用于员工晋升、奖惩和利益分配。
实践中，人力资源部的最佳定位是在企业绩效管理过程中建立辅助平台，并完成利益分配。其重点工作主要有三项：一是制定绩效管理政策和制度，并监督各体系的运行是否规范，二是完成员工行为规范的归口管理；三是完成利益分配工作。在这一过程中，人力资源部应承担绩效管理的平台构建、管理支持和辅助指导的角色。
6.实施大规模的绩效评估培训。 这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。
（1）使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
（2）培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
（3）掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，
a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；
b了解绩效评估方法、程序和评估标准；
c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；
d如何制订绩效改进计划；
e如何实施对部属的辅导。
绩效考核是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
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