说到绩效,大家首先考虑到的就是目标管理法,关键绩效指标法——KPI。关键指标必须符合SMART原则:即Specific-具体性、Measurable-衡量性、Attainable-可达性、Realistic-现实性、Time based-时限性。
KPI关键目标应围绕20/80的原理进行。即20%的骨干员工创造80%的价值,即80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成,必须抓住20%的关键行为进行分析与衡量绩效评价的重点。 KPI指标的提练,可以说是“量化工作内容,完善职责修正”。
企业推行绩效的目的:帮助员工成长,激发员工潜能,促进员工绩效提升与改善,以达到部门或团队绩效,促进公司战略目标实现。(管理是盯出来的,技能是磨练出来的,口才是练出来的,员工潜能是逼出来的。)
目标:能量化的就必须量化,不能量化的就必须标准化、细化。量化之目标用关键指标考核法,不能量化之岗位及部门以关键行为考核法。前提就是要确定目标前,需确定及完善部门及个人岗位工作职责,关注横向和纵向权责,关注部门工作职责和岗位工作职责工作范围。
1、目标的确定是从公司目标→部门目标→个人岗位目标。企业根据公司的战略方针确定战略目标,战略目标是根据年度销售预算、公司发展方向等而定。假如年度预算销售额为5亿,决策层将此订为公司当年的第一个关键目标,为达成此目标,将会作相应的计划与筹备工作,为此就产生其他的目标;如客户满意度、品质合格率、出货计划达成率等等。
2、部门目标的确定与量化,所有部门目标与团队目标必须量化。一般情况下,部门目标都是关键目标,是关键目标就得量化,量化才能直观,有了直观的数据,团队成员及团队的负责人才压力与动力去改善与提升。提升团队目标就是促进员工提升个人目标。
3、关键目标与关键行为的确定,大部份岗位目标都是可以量化的,如生产、销售人员、采购、研发、品质、人力资源等等。这些岗位目标都是可以用数据记录工作成绩,如人力资源部招聘岗位工作目标:招聘达成率≥85%、人员流失率≤10%、入职培训完成率≥98%、人事档案管理准确率≥99.5%、劳动合同签订=100% 、……。前两项(招聘达成率、人员流失率)为此岗位之关键,也就是符合20/80原理中20%的行为创造80%的业绩。
关键行为之岗位,IT、部门文员、总经办岗位、司机等。这些岗位无法用数据体现他的目标,如司机每月出车多少趟、厂车违规违章行为、厂车维修费用小于多少、燃油费用应控制在多少范围内等。这是很难明确的。出车次数是根据公司的需求而定,厂车维修及维护费用是根据厂车使用寿命及里程数而定,燃油费是根据厂车所跑里程计算。只有厂车违规违章行为是可以量化(现在国家的交通制度也在完善,相信司机大哥们很也清楚这要求,此目标就每月=0次,如果在一个季度内有违章行为,可以进行奖励;反之违返规操作,不旦要自己交罚款,在公司也拿不到安全奖。员工为了能领到季度安全奖金,在工作中就会额外注意。),对于这些不能量化之工作内容,可以进行规范标准化、细化,标准化就可以明确关键行为,只要没有违规操作考核时就可以确定考核结果的操作方法,这样也会很掉了考核中的很多步骤。
143楼 曼殊Amy
我现在正在做销售的绩效制定,老板定的数大,销售定的数相对更实际一些,这该如何量化更合理呢?
142楼 采云天
不知道楼主说的人员流失率是不是指离职率,如果是这样,我觉得人员流失率不应该作为招聘岗位的占比较重的指标,不能作为2/8原理中的“20%”来体现。这是因为人员流失率=离职员工所占总员工的比例。员工为什么会流失、离职?不外乎1.工资太低。2.岗位与预期比较差距太大;3.与主管/同事关系不和。4.工作压力过重。5.家庭等其他客观原因...这几点。而这几点要怎么改善,主要还是从改善公司本身的环境、公司的吸引力方面入手。而要改善公司本身的环境、工资水平、公司的吸引力恐怕需要公司高层的支持才行,所以,这些应该作为高层的指标,而不应该作为HR部门的主要指标,但可以作为HR部门的一个非关键指标。
猫果果妈妈
@采云天:赞!
麦芽糖的微笑
说得好
潘冬子
@采云天:员工离职原因很多,但是和部门主管关系很大,如果和主管或者同事关系比较紧张,员工可能离职性最大,岗位和预期比较差距大,也和主管有极大原因,因此这个指标应该作为部门主管的一个重要指标。
印颜
@采云天:个人认为失率作为招聘的重要指标因为:1.招聘岗位人员招聘时对人员选择不合理,没有安排合适的岗位,只是为了招聘而招聘,造成新员工不稳定呆滞流失;2.后期跟踪培训、关心新员工不到位,造成新员工流失。
memorize丶流年
@采云天:同意
崔小诺
@采云天:赞
巫婆家小燕子
@采云天:流失率考核人事部门有一定的必要性。人资部门为全公司、公司全员服务,主管着公司薪资福利修改调整,人事制度制定、修改、执行,员工关系等工作,作为员工与公司,内部与外部(人事方面)沟通的桥梁,人资部门需全部把握人员离职的原因,工资低除行业、老板等问题之外,行业平均工资的反馈、员工薪资的调整人资部门都有义务反馈并做针对性改变,其他等问题也是需要人资部门工作饱和等各方面因素与部门、员工协调解决问题
非洲茉莉香
@采云天:同意
kza2002
@印颜:招聘是根据用人部门的需求来的,不是随便就可招人的吧
一叶知秋意
@采云天:离职率应该作为HR部门负责人的一个非关键考核指标,招聘岗位的关键考核指标应参考入职率或到访率
noflowerstudy
@采云天:人员流失率
鱼鱼鱼与
@采云天:有道理。
柒墨
@采云天:对。用离职率考核HR本来就不科学
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141楼 km云子
谢谢分享
140楼 changsuman
很赞,谢谢!
139楼 MTHGH
学习了,谢谢!
138楼 自由的鱼
还得多向前辈们学习,总结的太好了,赞一个
藏羚羊
@自由的鱼:谢谢,学习了。
137楼 阿福酱
学习了~
136楼 西西瓜瓜
很赞
135楼 建业尕尕
学习了,概括性很强哦!
134楼 玉壶冰
学习
133楼 曹小雅
所以,绩效专员甚至包括HR部门全体同事都应利用各种时间,多熟悉公司各部门、各岗位的工作内容、流程、要求等,只有这样,才能将专业HR知识用好、用活,在公司里才有发言权 -----同感!一切均在努力中!谢谢分享
vikiong
@曹小雅:这个我很赞成,了解更多的部门及工作流程能够更好的服务于企业,更能调节岗位及人员的配比
132楼 苏良彬
谢谢分享,学习了
131楼 若溪宋
非常感谢经验分享,受益
130楼 陌上蔷薇1984
学习了
129楼 成都听雨
学习
128楼 S_1340782862
作为HR职场菜鸟,受益了,感谢三茅,感谢分享~!
127楼 Mind独立
学习~
126楼 萤火虫HR
学习了,分享得很不错
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