【08月01日打卡总结】有1、绩效考核在我们
不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为,绩效考核工作推动的阻力大,主要的原因在于:人力资源工作薄弱,没有做好基础性工作,绩效考核的制度与实际脱节;绩效考核工作增加工作量,有的公司把绩效考核作为扣减工资,裁员的变相手段。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题?请谈谈你的看法和实操经验。
不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为,绩效考核工作推动的阻力大,主要的原因在于:人力资源工作薄弱,没有做好基础性工作,绩效考核的制度与实际脱节;绩效考核工作增加工作量,有的公司把绩效考核作为扣减工资,裁员的变相手段。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题?请谈谈你的看法和实操经验。
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有1、绩效考核在我们公司是执行不了的,现在公司的很多制度都不完善,连岗位职责都不是很清楚,怎样进行考核呢?现在不还是推行绩效考核的时候,绩效考核应先放一放,待公司的相关制度都完善了再推行,否则将是浪费时间,甚至产生反效果。 应对:任何时候,都不可能做到制度100%的完善。考核宣导过程简单化,要让员工理解,做什么考什么;要达到什么目标,就设定什么样的考核标准。考核的成功与制度的完善程度没有直接的关系,考核也是公司制度的一部分。2、绩效考核应该是人力资源部门的事,我只管销售(或生产、设计),其他我不想再理了,再说我也不知道怎样设这些衡量指标。 应对:人力资源部门不是万油灯,只是万油灯蕊。绩效考核过程中,人力资源部门只是引导者与工具的开发者,并不是考核具体的执行者与领导(命令)者。考核并不是为人力资源部在工作,而是各职能部门为了更好地完成本部门的工作而进行一项管理方式或工具。例如通过考核,销售部门提升了销售业绩,年终评先进部门也是评销售部门而不是评人力资源部门。因此,考核是各职能部门自己的事,人力资源部门只是个协助者与推行者。
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2024-09-25 11:58
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真水无香9527
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