【08月01日打卡总结】如何解决绩效考核工作

作者 JackyLi 更新于：2013-08-01 08:37 480

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

展开

如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

　　　　　　一、员工抵触，推行难度大。
　　　　　　为什么员工会抵触呢？这可能存在两个方面，一方面是因为绩效考核制度本身的不公
　　　　　　平导致员工出现抵触情绪；另一方面，绩效考核触及了部分员工的即得利益，所以不配合、不支持，甚至消极怠工。对于前者，人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征询各部门以及员工的意见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施，我想，这样就能有效的保证考核方案的公平性，消解员工的抵触情绪。对于后者，通过批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益（比如考核工资的部分加大），那么就需要做好考核实施前的沟通说明，强调绩效的激励性和整体性，强调考评针对的是岗位，而不是个人。我想，为了企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理解的，只有团队成功了，个人才能获得真正意义上的成功，从而使个人与团队在利益诉求上达成一致。
　　　　　　二、把绩效考核等同于发奖金或扣款。
　　　　　　许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思很显然，
　　　　　　绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩，但是不是一挂钩就万事大吉？答案是否定的，绩效好坏与奖金多少虽然有着直接的联系，但这并不是根本目的，奖可能皆大欢喜，罚则导致不满，“一刀切”的做法往往导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟一的激励手段的话，那么迟早会偏离自身的发展方向。
　　　　　　三、目标难以实现。
　　　　　　目标的制定与分解基本是自上而下的。销售人员感到目标
　　　　　　难以实现，压力过大。其问题就出在在目标制定之初，没有经过上下级共同讨论、共同制定，以至于任务不能完成后而受罚，从而感到不满。其实，目标具有两个基本特性：一是具有挑战性；二是具有可实现性；如果少了其中之一，那么这个目标就会失去实质意义。所以在制定目标时，必须经过沟通协商后，双方签字确定。
　　　　　　四、非人力资源部门考核不知道该如何操作。

如何来实操：

1.员工应该完成的工作；（岗位说明书、战略目标、目标分解、工作计划、目标责任书）

2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；（加强目标的认同感）　

　　　　3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；（KPI）

　　　　4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；（绩效实施过程中的主要工作）

　　　　5.如何衡量绩效；（科学的绩效考评，KPI的完成情况，主要的工作产出）

　　　　6.确定影响绩效的障碍并将其克服；（绩效面谈）

　　　　7、绩效结果的运用（绩效改进计划、报酬的分配的和调整、选拔与培训的效标、职务的变动）

　　　　从以上的定义我们可以看出，

　　　　1、绩效管理的主要参与者（董事会，部门经理，员工直接主管，员工本人，人力资源部）及其在绩效管理过程中的主要职责。明白了这一点，有利于人力资源部绩效考核专员明白自己工作的入口、突破点和工作的重点。从而避免形式化，劳财，劳民、劳神。

　　　　2、绩效管理的目标和真正的作用是什么。

　　　　3、要建立卓越的绩效管理系统应具备的主要因素。