如何有效颁行新制度
有人活动的地方就会有规则,同样,人的活动演变了,规则也就改变了。任何新制度的颁行,都代表着领导者心中的一番憧憬。如何使新制度的推行产生我们期望的效果呢?这就不是“谁说话算数”的权力问题,而是一门实实在在的艺术。
制度是用来约束人的,如何使组织成员乐于接受约束人的制度,如何让制度发挥最大的效用?这是每一个组织的负责人所追求的。当组织出台一项制度,大家都反对时,这项制度肯定不能出,即使出了效用也肯定是负面的;当组织出台一项制度,所有组织成员都赞同时,这项制度也肯定不能出。好的制度肯定是一部分成员反对,一部分成员赞成。
每个企业,无论是国有还是民营,建章立制工作是必不可少的。规章制度不是一成不变的,它需要不时地修改完善。同样是企业新制度,推出后产生的效果可能迥异,这是什么原因呢?如何让长着一副严肃面孔的规章制度拥有温情并产生好的效益呢?本章就此提出一些观点和看法。
企业是以盈利为目的合法的经济组织,是组织就要有组织游戏规则,这个规则不是一成不变的,是随着影响企业内外各种要素的改变而改变。在当今这个日新月异的时代,企业的内外环境一刻不停地发生着变化,市场的环境在变、客户的需求在变、竞争对手在变、企业内部每天都在变,员工自身也在变,一切都在变。一个持续变化的企业组织,必然要求其组织规则跟着变,因此,企业的规章制度必须不断改变,即不断地修订、完善、补充。通过制度的不断建立和建全,企业才能持续适应变化了的客观环境;否则,企业组织就有可能在日新月异的环境变化中,很快遭遇淘汰。
企业在修改完善制度的过程中,经常遇到的问题是员工的抵触和反对,甚至是高层的反对。这几乎是每个企业管理者遇到的最头疼的问题。制度不变,将会影响到企业的发展甚至是生存,而改变时又会遭遇企业各个层面的反对,甚至是高层的反对。如果此时强制推行新制度,有时因反对力量过强,可能造成企业内部的纷争,影响内部团结和员工的情绪,进而影响工作效率和产品质量,甚至导致企业效益的滑坡,严重时还会导致企业颠覆性的波动,给企业造成致命性打击。这绝不是危言耸听,有些企业就是在修改制度的小河沟里翻船的。
企业在修改完善制度的过程中,要想避免上述种种问题,首先就要弄清问题发生的原因。常言道,“习惯是世界上最难改变的东西”。为什么习惯难改呢?因为人的第一天性就是懒惰,不愿改变现状,想一切维持现状;其次,从管理学的角度讲,企业完善规章制度是为了加强管理,目的在于约束员工的不利于提高工作效率的行为,员工看到新制度对自己的制约性后,产生******的反应;第三,从现代行为学分析,人们都不愿离开舒服区,人们在一种环境中待久了,当外界环境改变时,就会在心理上产生不舒服的感觉,想停留在舒服区不动。所以,当企业组织要改变大家都已习惯了的游戏规则,即规章制度时,自然而然地会遭到来自多方的反对。
毋庸讳言,是人们懒惰的天性和愿意因循守旧的自然属性,自觉不自觉地妨碍着我们修改和完善规章制度。找到了原因,解决问题的办法也就有了。
第一步,非正式抛出话题,进行制度修改前的预热。人们习惯了在原来的规章制度约束下的工作环境,新制度的推出最好不要搞突然袭击,要循序渐进,看准机会引出话题,并轻描淡写地议论上两句。这时有心的人就会琢磨这句话的意思,并继续寻找领导要修改规章制度的根本原因,有时这些员工为了显示自己先知先觉的智慧,还会私下在要好的同事之间议论探讨领导讲话的意思,甚至就此问题展开针锋相对的争论。其实,这些有心的聪明员工在任何企业内部总有那么几个(即使没有,企业组织也会造就出来,这是企业组织和人的属性共同作用的结果)。他们这样做,等于是替领导做思想动员工作,他们不仅努力说服了自己,而且也说服了他周围的人,以适应即将出台的新制度。所以,有经验的领导,当他想要修改和补充制度时,往往会在这些有心的聪慧的下属面前,非正式地抛出话题,引导大家议论几句后,又转移到其他话题了。如此反复两三次,预热的过程基本完成。
第二步,发扬民主,让大家研讨并展开争论。当话题抛出,预热过程完成后,就要及时在某一范围的成员会议上把它作为众多议题中的一个议题,让与会人员广泛参与讨论。领导可以作为会议主持,把问题正式地讲出来,或提前安排一人做一陈述,最后自己有引导性地且不流露出强制的痕迹,把所要修改完善的制度,从正反两方面说出来,辩证地看待、分析所要修改的问题,然后让与会人员充分展开民主讨论。待大家议论得差不多了,就来个小结发言。
民主议论过程有三个作用。
首先,在没有正式决定推出之前,让大家议论,可以发现由于领导个体的角度、见识、信息不对称等原因,产生不周全的地方,以便在制定制度时把好的意见吸收进去,集思广益,体现民主作风。
其次,根据与会人员的议论,做些有针对性的探讨和分析。在此过程中,作为领导可及时发现新问题,发现持赞同意见的人的背后动因以及持反对意见者的背后动因,这样在制度推出后的执行过程中就可以有的放矢,重点强化操作,减少制度在实施过程中的盲区和盲点。
最后,大家参与制度的讨论过程也是一个宣传贯彻的过程,大家在议论、探讨、争执的过程中,对制度有了更深的了解和认识,即使持反对意见的人,也会在争论中自觉和不自觉地接受其他各方的意见,进而明白修改制度的必要性和重要性。他们即使当场不同意,也会在听取各方的意见后,进行换位思考,经过进一步的消化,认同新制度;至少他们不会认为只有自己的看法正确,在今后贯彻执行制度的过程中,也不会一味地抵触。
没有这样的民主过程,突然推出新制度,由于每个人的角度不同、想法有差异、素养有高低、秉性有急慢,再加上制度本身的有可能存在偏差和漏洞,新制度很容易遭致反对浪潮,形成搁浅,效益也就无从谈起。
第三步,形成决议,颁发贯彻执行。制度在修改完善补充的过程中,最好经过第一次公开的讨论就取得基本一致的意见(公开讨论次数多时制度很容易流产)。如果第一次讨论时持反对意见的人较多,或争论观点激烈,谁也不能说服谁,形成不了比较一致的决议,就暂时停止讨论,在会后逐个谈心,拿事实说话,然后再次召开讨论会,或者扩大讨论范围,有意识地让基层人员或某些相关的人员参与讨论,来个现身说法。当取得基本一致的意见时,果断地形成会议决议,从速推出新制度。如果大家讨论的结果与领导当初的设想的相差甚大时,不妨慎重行事,暂缓推出新制度。
怎样执行新制度?概括地说有6点。
一是正式编号发文。不发文不能体现制度的严肃性,更重要的是要形成档案,以便日后有据可查。
二是自上而下逐级宣传贯彻。如果不宣传,新制度不但不能起好作用,反而会起坏作用。
三是重点部门重点贯彻。制度往往是有针对性的,不同的部门对制度的理解和认识也不一样,根据在前期的讨论过程中发现的一些问题,对重点部门、重点人员进行有针对性的重点宣传,并监督执行。
四是利用板报形式宣传。板报形式的优点是具有公开性、透明性和时间上的弹性以及随机性,员工随时都可以看到,方便学习,也方便讨论。
五是发内部简报。简报的作用在于其具有流动性,大家可以流转传阅,而且简报还可以就制度做进一步的分析、探讨、阐述,从而更高、更深层次地启迪和教育员工,达到更好的效果。
六是借助外界力量,尤其是新闻媒体的力量制造******攻势。外界力量可以是多方面的,如上级领导、专家、同行的评断议论等,会对新制度的贯彻执行起到推进作用。有条件的企业还可以借助新闻媒体的力量进行新闻运作,这一般适应于知名度高、有较大影响力、品牌响亮、规模大的企业。当这些社会的强势企业要推出新的,而且是有一定创新性、改革性的制度时,常借助新闻媒体的力量是非常有效的。外部社会的评价议论对内部员工的影响作用是显而易见的,员工会带着自豪感,主动地接受新制度。
制度需要变化,并不是说所有的制度都可以朝令夕改,制度也需要一个相对的稳定性。那么什么时候修改制度呢?我认为,企业在淡季修改完善制度,效果最好。
一般情况下,旺季时,制度需要相对稳定,这是因为,旺季制度改变太频繁,改动幅度太大,容易动摇军心,影响员工的心理稳定,从而影响到企业繁忙的经营活动。淡季时,对制度做些改动,同样也会影响到军心,也会波及到员工的心理,但对企业的经营影响不大。
在淡季,企业可以静下心来研究现有规章制度的过时及不合理的地方,可以总结、评价刚过去的那一个旺季中,制度对企业经营管理活动的影响,及时发现不合理的成分,并加以修改;如果是旺季则没有时间和精力来做这些事情。在淡季建章立制,还可以发扬民主,让员工参与到制度的修改、补充、制定、建立当中来,增强制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季,员工都忙于经营活动,这时让员工参与制度的修订工作,用一线人员的话来讲,就叫裹乱,新制度的效用也将大打折扣。制度是要约束大家的,让全员遵守的,如果在制定过程中能得到尽可能多的员工的参与,制度在贯彻过程执行过程中会顺利得多。
明确地说,企业的建章立制工作应在对前一个旺季工作总结之后,在下一个旺季到来之前进行。
民主讨论过程要自上而下
一般情况下,制度修改推出要自上而下,决策层先统一思想,若不能取得基本一致就不要盲目形成决议,不然一个领导有意见,制度的贯彻执行就可能在他所领导的部门受阻。在决策层不能取得一致意见,或意见明显相左时,就扩大范围,在中层或部分中层会议中讨论,若还不能取得一致意见,还可以直接听取基层的意见。不同级别、不同角度的讨论会,不仅能消除决策层意见的分歧,而且更大范围内的参与讨论,实际上是一个贯彻执行的过程。
防止因某一个主管领导的意见相左,没有做更深入更细致的讨论就形成决议,向下贯彻。若能在决策层取得完全一致的意见,制度就可以成文下发,因为各主管领导会主动地做下属的工作。
不要企求意见的完全一致
推行一项新制度,总要冲击到某一部门、某一部分人的利益,要想达到意见的完全一致,几乎是不可能的。真要是意见都完全一致了,没有丝毫的不同意见,倒要注意了,就要考虑该制度是否是以牺牲企业组织的利益为代价,或是有其他方面的因素在起作用。制度是用来约束人的,怎么可能组织中所有的成员全赞同呢?
行文不可含糊暧昧
修改制度忌讳考虑不周,造成不同制度的冲突和矛盾;制度的行文不要模棱两可,含糊其辞,要用不容置疑的语气叙述制度内容。
宣传贯彻不要走过场
许多企业在制定制度上下功夫不小,可到了宣传贯彻制度时,力量却开始衰减了。其实制度要起作用,关键在宣传贯彻,尤其在于中层经理会不会宣传、如何宣传、何时宣传。宣传贯彻制度要有措施,要有制度保障,而且还要对此进行监督考量,切忌走过场。
新制度执行的瓶颈期不可迁就手软
当制度推行后,最常见的问题是,执行制度时弹性太大。企业管理最危险的是有制度而不执行,许多企业往往制定了许多制度,但真正执行的很少。当制度刚刚推行的时候,敢于违反制度的往往是要人和横人,如果此时对违反制度者不照章处罚,制度就成了一纸空文,再想让此制度发挥效用很难。所以,制度在最初推行时,一定不要心慈手软和马虎大意,这时是一项新制度执行的瓶颈期,过了这个瓶颈期,制度一般就能正常发挥作用了。
新制度过了瓶颈期后不要太教条
新制度的瓶颈期过后,有可能会有这样那样的情况发生,执行制度时过于教条,也不利于制度发挥作用。教条的结果是,大大伤了制度的公正性和客观性,把公司推到了员工的对立面。任何制度都不是百分之百适时的,从制度推出的第一天起,制度就是历史的产物,换句话说,制度中的部分条款就有可能是过时的。企业每天都在发生变化,而制度总是保持相对的稳定性,不可能天天修改同一制度,所以,制度的执行者要注意原则和灵活相结合,不要太教条。