【08月01日打卡总结】我目前所在的是一家中

作者 Jackolwi... 更新于：2013-08-01 11:37 439

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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我目前所在的是一家中型房地产公司，今年3月份加入的。对于公司的绩效考核，可以说是从来没见过，甚至是不伦不类。先说考核比例：高管拿出个人岗位基本工资的20%，公司拿出对应的20%，参与考核。当月考核得不到70分，扣发工资20%。中层经理则是15%的比例。中层经理以下不参与考核，每月只有基本工资。

公司每个月都会要求参与考核的人员设定下月的计划，即所谓的绩效考核表。工作计划占90%，上级领导主观评价占10%。90%的工作计划则被拆分成若干个事项，占比从0.5%到5%不等。例如，我所在的是人力行政中心，总监的计划分成人力资源考核和行政考核两大主要板块。行政工作从办公室装修、茶炉维修、办公用品发放以及出入库、员工活动组织等到车辆上牌照、检查卫生、资产采购、花卉更换等每一项都占点分；人力资源考核则按招聘岗位，完成一个岗位招聘得几分，组织一次培训的得几分等。这仅仅是计划内的工作，完了之后总裁、董事长每天早上都会召集各部门总监副总监开早会，分配计划外的工作。最后导致的结果就是，计划内的工作计划外做，计划外的工作计划内做，而且计划外的工作全是重要且紧急的。每个月花时间做的计划等于形同虚设，浪费时间和精力，管理成本大增。

每个月结束，总裁以部门为单位，分别对总监、副总监、经理一一进行面谈，即所谓的“绩效面谈”。面谈之后对你的计划进行调整，对你的考核评分提出建议。更为奇葩的是，我们这实行绩效考核两级修正制，就是某岗位员工的考核得分由其直接上级和间接上级分别对你的考核得分进行修正，说是修正，倒不如说是进行两次扣分，完了之后，全部扣到70分以下。

我来公司之前做了充分的准备和功课，入职之前已经有所了解，在入职时明确要求不参与公司的考核，也不要公司给的那部分奖励。后来事实证明，当初的要求是多么的明智。

接下来再说我原来供职的单位。我在原来的单位人力资源部供职2年，任副部长。主管绩效考核、员工关系、培训以及薪酬设计。绩效考核实施KPI与计划考核并行。KPI占70%，计划占20%，部长、副部长以上管理人员要接受横向考核，即服务满意度考评，占10%。经理及以下员工则是KPI占80%，计划占20%。

每个月设定下月的工作计划以及KPI，进入考核期之前，上级主管与员工进行面谈，调整计划与KPI，同时根据工作重要程度调整权重。月中进行小结，月末进行考核总结和分析。考核得分70分以下，视为考核不及格，扣罚个人10%工资；70分（含）以上视为考核合格，个人岗位基本工资全额拿到；另外公司以员工个人岗位基本工资为基数，拿出15%（70分到-90分）-20%（90分及以上）的奖励，根据考核得分换算成考核系数，为员工发考核奖金。这样即使员工得到70分，与罚去的10%工资相比还是多0.5%。考核结果出来以后，对每个员工的考评得分以及失分原因进行全集团公示，这样做到考核是客观真实的、透明的、公平公正的，大家互相监督，如有徇私舞弊直接开除，因为集团倡导的是诚信做人。这样做的前提就是公司的整体薪酬水平要有足够的吸引力（高出同行业、同规模、同岗位、同能力5%），各项福利要全（五险一金、劳保、旅游、法定节假日、过节费等共计17项。）。整体考核体系主要体现以正激励为主，负激励为辅，考核过程相对规范，实施起来效果也不错。

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