KPI关键指标,顾名思义,重点在“关键”两个字上,作如下分析:
1、 关键岗位
不论是大公司小公司,在采用KPI绩效考核时,提取KPI的指标一定要偏向于那些对于公司经营来说是关键性的岗位来做,这样更容易推行考核和取得效果。
比如:零售、快消企业的关键岗位侧重于销售、运营团队;生产、制造企业的关键岗位侧重于生产、营销团队;建筑、工程类的公司侧重于与工程相关度较高的工程类岗位等等。
附表一为:建筑业工程类:
附表二为:零售、快消类:运营岗位
2、 关键岗位的关键指标
关键岗位的关键指标设定时,一定是对工作有积极促进作用的指标占绝大多数,以一般岗位胜任性的指标为引导。
很多公司在做KPI指标提取时,尤其是职能部门的指标,完全copy了该岗位的岗位说明书里的岗位职责或任职资格的条款,这样的指标在考核的实施过程中是达不到考核作用的。
以人力资源专员岗位为例:
岗位说明书附表为:
但是绩效考核附表:
举例说明的原因就是想说明在提取KPI指标是,人力资源或绩效考核团队的人员应该注意,这两者是有区别和本质不同的。
提炼KPI的注意事项:
1、总的来说,做绩效考核,提取KPI指标,不是一个闭门造车和方便自己工作的环节,人力资源部一定要和各部门的管理层在完成多次沟通后来设定指标。
2、注意考核的周期性,KPI指标是可修改和完善的,通过一个考核周期来找出不足,修订指标,在下一次的考核中取得进步。
3、KPI考核指标要和权重相结合,不能设定过多过少都不合适。
个人认为:绩效考核的工作是几个模块中技术含量加高的一个模块,对于考核的其他话题在这周的打卡中继续和大家讨论。并向其他卡卡学习。
24楼 voila
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