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一、 员工抵触，推行难度大。
为什么员工会抵触呢？这可能存在两个方面，一方面是因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现抵触情绪；另一方面，绩效考核触及了部分员工的即得利益，所以不配合、不支持，甚至消极怠工。对于前者，人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征询各部门以及员工的意见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施，我想，这样就能有效的保证考核方案的公平性，消解员工的抵触情绪。对于后者，通过批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益（比如考核工资的部分加大），那么就需要做好考核实施前的沟通说明，强调绩效的激励性和整体性，强调考评针对的是岗位，而不是个人。我想，为了企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理解的，只有团队成功了，个人才能获得真正意义上的成功，从而使个人与团队在利益诉求上达成一致。
二、 把绩效考核等同于发奖金或扣款。许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思很显然，绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩，但是不是一挂钩就万事大吉？答案是否定的，绩效好坏与奖金多少虽然有着直接的联系，但这并不是根本目的，奖可能皆大欢喜，罚则导致不满，“一刀切”的做法往往导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟一的激励手段的话，那么迟早会偏离自身的发展方向。
三、 目标难以实现。
四、 非人力资源部门考核不知道该如何操作。
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