绩效考核特别是在推行的初期,一定会遇到来自各方面的阻力,阻力来时,我们需要有针对性的去排解,能够让绩效考核正常运行。目前公司正在实施的绩效考核是按人员级别开展的,即一般员工、管理人员分别使用不同的绩效考核办法。
1、一般员工:主要是和生产相关联的部门,即生产车间、生产辅助部门,他们的日常工作每一步骤都会与产品质量、产量、效率相联系,所以这些部门一般员工的绩效考核是围绕任务制定的。
对于生产车间,按期达成计划的可以拿到全额绩效工资,超计划完成的,会有相应金额的奖励,不能完成计划的,相应的会被扣除部门绩效工资。
对于辅助部门,他们的工作主要是为车间服务,所以对他们的考核时围绕服务意识、服务效率开展的,对于服务出现的问题进行损失折算,按损失的金额大小进行一定的处罚。同样的,服务效率高能够带来产量等提升的,也会进行价值折算,进行相应的奖励。
行政、后勤部门目前暂不统一,有些部门内部有自己的绩效考核办法,有些没有,这一工作也是目前的工作之一。一般是以部门职责、工作任务制定绩效考核办法,因是不可量化部门,效果不是很明显。
生产部一直本着公平、公正、公开的原则,进行绩效工资的核算工作,已被员工认可,效果不错。
2、管理人员的绩效考核一直是个空缺,从今年年初公司开始制定公司级的绩效考核方案,主要应用于各级管理人员,试行了半年时间,效果不是很好,阻力比较多,主要来自于以下几个方面:
1)管理人员的不配合,特别是高层管理人员对绩效考核工作不怎么配合。公司实行百分制,以年度任务及部门职责为考核依据,每月人力资源部进行数据的汇总、分类后,连同打分表一起交副总进行打分,并对得分原因进行说明。很少有副总会按要求执行,甚至都不给打分;
2)其他部门的不配合。由于部门间协作能力不强,导致整体工作效率不高,所以要求各部门对各部门工作配合情况进行记录说明,每月报人力资源部,由人力资源部进行核实,找出问题所在,建立高效流程。没有部门配合,反而是有问题发生时,各种理由借口一大堆,不能从根本解决问题;
3)来自内部的问题。整个绩效方案从去年开始起草一直到7月定稿,中间修改了很多版本,虽然考核目标没有大的变动,但没有正式定稿、通知发出,导致工作开展难度非常大。
解决办法:也不能称之为解决办法,毕竟绩效考核结果应用直接与奖金、职级升降等挂钩,关系到每个人的利益,所以大家关注也比较多一些,以上已经暴漏出的问题,可以通过完善方案、下发正式稿实行来解决:
1、高层管理人员不愿给业务相关部门打分,那就只给自己分管部门打分。考核小组负责过程的监督,有发现弄虚作假不真实的情况的,给予双倍的处罚;
2、部门协作情况,公司后续会完善团队建设相关内容,加入方案执行;
3、其他目前还没有暴漏的问题,需要我们高度关注,确保绩效考核起到真正的作用。