【08月01日打卡总结】主要是老板的想法!变
作者 小妖灵精
2013-08-01 09:53
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不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为,绩效考核工作推动的阻力大,主要的原因在于:人力资源工作薄弱,没有做好基础性工作,绩效考核的制度与实际脱节;绩效考核工作增加工作量,有的公司把绩效考核作为扣减工资,裁员的变相手段。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题?请谈谈你的看法和实操经验。
不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为,绩效考核工作推动的阻力大,主要的原因在于:人力资源工作薄弱,没有做好基础性工作,绩效考核的制度与实际脱节;绩效考核工作增加工作量,有的公司把绩效考核作为扣减工资,裁员的变相手段。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题?请谈谈你的看法和实操经验。
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主要是老板的想法!变相的!对于人事而言、建立一套适用而健康的绩效考核制度。有一套健康而适用的绩效考核体系,对于企业来说,可以规避劳动法、激励员工、提高工作效率。对员工来说,也激励作用,不但提升自己对工作的热情,同时增加收入。有的企业很喜欢抄一些大企业的做法,结果是无法执行。任何的体系都需要量身定做,可以参考别人的做法,但不能照搬。对于绩效考核来说更加不能急功近利的做法。 选择合适的考核工具及方法。根据不同的部门与不同的工作性质,选择不同的考核工具与方法。比如敏感的岗位就用360度考评,生产性部门就用团队目标考核,开发部用考核周期尽量一个季度或半年度进行等等。 绩效考核体系运行的维护。体系维护重在于沟通与执行,与员工间的沟通,与考评人员的沟通。沟通通常都是以会议进行,每次考评后,HR在审核考核结果前,需进行调查与了解,将结果不合理之人员与考评者沟通,或是组织会议讨论。目的只有一个,那就是考核必须是公平的、公正的,所以考核后的会议很重要,员工绩效面试更重要。 适时修订及调整考核工具与考核方法。企业在不同的时间段,有着不同的战略目标。员工的绩效考核目标是由公司目标分解到部门目标,再由部门目标分解到岗位(个人)目标。当然有一部分目标是固定的,对于活动的个人目标也得随着调整。 必须要得到公司高层领导的支持。这点非常重要,所以HR在推行任何制度之前,得先说服金字塔最顶端的领导。体系的推行,尤其是绩效,如果没有高层领导或是老板支持,必定失败告终。这是经验,不是猜测。在制订绩效制度时就需将整套方案、考核工具及方法全部呈交去领导批准,并在方案里说有绩效推行好处与缺点,便于领导确定。
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