1.有
2.指标确定后,需要加以清晰的定义和说明,不管是定量指标还是定性指标,都必须清晰不得有歧义。
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定量的指标:要有计算公式,注明公式中数据的来源是怎样的?数据的周期提取周期是怎样的?负责部门或负责人是谁?(一般建议尽可能数据由第三方提供,这样更加客观,公正公平)指标考核的标准具体又是怎样的?。
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定性的指标:尽可能想办法用定量指标来确定,如果实在确定不出来的,再用定性指标,定性指标需要有明确的解释说明,每个等级都需要配备清晰的文字说明,且说明能有效的区分开来,不可以模糊,或是区分度不高。另需要说明考核的标准是怎样的。
说说我公司的指标定义和说明的过程吧。如昨天所说的流程,部门在提交KPI指标时,一并需要按照刚才两类指标的要求提供资料,先在部门内部讨论确认:计算公式怎么计算合理?公式是否能体现实际成果或是过程?数据是否有清晰的记录来源?提供是否便捷?指标的标准应该如何确定,是否合理?是否能体现岗位的重要职能或是成果?部门内部多次讨论确认后提交给上级审核,部内层层审核确认后,提交给人资部,人资部在根据部门提交的资料去核实(1.从公司和部门的实际情况核实:数据来源,职能、成果或过程能否体现,周期是否合理,数据来源是否简单清晰便捷:2.搜集外部信息,进行比对),对有异议的提出自己的建议,再组织跟部门的相关负责人、数据提供建议部门或负责人一起开会讨论,确定出修改建议稿后。再召集跟部门职责工作上有联系的部门的同事和岗位实际任职代表者一起来检验,他们是否简单清晰的看得明白考核指标和计算公式,跟他们工作上联系的事项是否都有指标设计,指标设计的公式是否合理,指标标准制定的是否合理。这样经过多次反复的沟通,商讨,修订后指标相关信息修订稿,最后提交公司管理委员会通过确定并公布。
当部门目标职责或是岗位的目标和职责发生变化时,会开会重新审视是否需要修正指标和相关的定义和说明等资料文件。
一般都每组织架构调整时,都会重审。另每季度、半年、年度考核时都会重审下各部门各岗位的KPI指标和相关的定义和说明等资料文件。季度和平时重审的力度相对较轻,年度总结时会较大力度的来重新审视各部门各岗位的KPI指标和相关的定义和说明等资料文件。
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