【08月01日打卡总结】绩效考核是人力资源管

作者西周渔夫 2013-08-01 18:10 416

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核是人力资源管理之绩效管理的一个模块，我们是否应该换个概念叫绩效管理。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

既然我们的问题是如何解决绩效管理工作推动中的阻力，我们就必须分析出都有哪些阻力，针对每一种阻力找到有效的方法去解决。

人对任何事物产生排斥肯定是因为牵扯到他的利益，我们这里可以把利益的范畴扩大，可以是精神上的也可以是物质上的。

精神上的，比如人都有舒适区，做绩效管理需要参加绩效会议，需要填写表格，需要提供数据，以前他没有这样的习惯，这些工作都加大了他的工作量，自然而然的会加以排斥。

再如，每个人对于自己的工作可能或多或少的都不会认为做得百分之百出色，希望保留一点模糊的地带，不要让人把自己看得太清楚，他绩效的量化会使他认为是一种危机，自己的任何失误都可能被记录与考核，他会不自觉的进行抵触与规避。

物质上的，很多企业的绩效管理工作完全脱离了绩效的本质，绩效的目标是要不断的提升个人绩效与组织绩效，他们把绩效当成了扣减工资与裁员的手段，员工当然会加以抵触。

诸如此类的抵触，我们可以从以下几个方面入手来解决绩效管理的阻力。

首先，必须设计出合理的绩效管理方案，将个人绩效与组织绩效紧密的结合起来；在实现组织目标的同时让员工的个人目标也得以实现，就象果农秋天收获果实的时候留下一部份不采摘而避免小鸟饿死，而在来年因为小鸟捉虫而丰收一样。将组织目标分职能部门进行分解，将个人绩效与部门绩效做很好的结合。再结合工作计划与岗位职责做出客观合理的绩效方案。

其次，在实施之前需要全员进行绩效管理推行的培训，让大家真正的认识到绩效管理的本质，绩效管理对于大家的帮助，与对于个人与组织目标实现的关系。任何时候，思想都是我们最需要关注的焦点，此关不通，一切都无济于事。一定要把绩效管理知识与方案说透，赢得大家的理解与支持。

再次，做绩效管理必须赢得公司决策层的强力支持与推动。需要成立专门的绩效管理委员会，让总经理担任会长，由总经理挂牌主导会起到事半功倍的效果。

希望这些文字能对大家有所启发与帮助。

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