【08月01日打卡总结】一、员工的原因：很多

作者董婷 2013-08-01 21:31 257

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

展开

一、员工的原因：很多企业的绩效是工资中的一部分，也就是绩效工资并非绩效奖金。当员工绩效考核结果达不到100%时，则当月应发工资就比入职时协商的工资少。对于员工来说，绩效应该是奖金，不应该是工资中的一部分，所以员工对推行绩效来说有些抵触，不愿意配合。而管理人员在这种情况也很难说服员工，连他们自己的工资结构也是如此，当员工有抵触心里在时他们也有同感，导致管理人员也不支持绩效的推行。

二、企业的原因：对于企业来说，员工月收入应该有绩效工资的存在，如果工作成绩不好，绩效工资按考核结果所发是应该的。当月业绩好，假设员工当月绩效考核结果为120%，则有绩效奖金。企业这么做，也是为了避开一些劳动纠纷。如果企业不这么做，遇到一些不能胜任，对企业不忠诚或是心态不正的员工来说，企业就变得很被动。企业高层领导对绩效的认识薄弱，没有经过系统的培训，对绩效还存在一定的误区。

注明：绩效占月综合工资的多少属于“绩效工资”，如果绩效超过月综合工资的属于“绩效奖金”。

解决方案：

1、建立一套适用而健康的绩效考核制度。有一套健康而适用的绩效考核体系，对于企业来说，可以规避劳动法、激励员工、提高工作效率。对员工来说，也激励作用，不但提升自己对工作的热情，同时增加收入。有的企业很喜欢抄一些大企业的做法，结果是无法执行。任何的体系都需要量身定做，可以参考别人的做法，但不能照搬。对于绩效考核来说更加不能急功近利的做法。

2、选择合适的考核工具及方法。根据不同的部门与不同的工作性质，选择不同的考核工具与方法。比如敏感的岗位就用360度考评，生产性部门就用团队目标考核，开发部用考核周期尽量一个季度或半年度进行等等。

3、绩效考核体系运行的维护。体系维护重在于沟通与执行，与员工间的沟通，与考评人员的沟通。沟通通常都是以会议进行，每次考评后，HR在审核考核结果前，需进行调查与了解，将结果不合理之人员与考评者沟通，或是组织会议讨论。目的只有一个，那就是考核必须是公平的、公正的，所以考核后的会议很重要，员工绩效面试更重要。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。