在实际工作中,人力资源部的推动绩效考核阻力大,如上所有,是方面的,我们单位也有类似问题。不管是本身HR的专业性不强、考核制度的不够完善、标准难以达成共识、部门间不够合作等。
我觉得面对这些问题,可以从这几个方面着手。
第一:明确KPI考核指标。KPI考核标准必须明确而且具有考核的意义,最好使用量化指标。可以使用平衡积分法、岗位提取法或者公司战略分解法来提取。各个提取方法各有优劣。比如岗位提取只是职责划分,具有片面性和不支持公司战略等,公司战略分解法,容易给员工压力如果指标过高的话员工又没有话语权……提取后根据指标的重要性及对公司、个人的影响程度等设置考核权重
第二:加大绩效面谈。要对各部门强调绩效面谈的意义,考核的意义,对管理人员而已,检查员工工作是否达到预期借助面谈的机会是一个很好的选择。同时面谈有利于促进部门协助增加凝聚力等。但绩效面谈必须避免形式化,要有针对性。比如对于优秀的员工要多鼓励,对于绩效差的员工要多分析,对于老员工要多尊重和耐心等
第三:不断完善考核制度,绩效考核不是一纸文字的东西,必须根据面谈的记录和实际情况对考核内容做相应调整。避免公司将绩效单纯的作为扣减工资和变形裁员的工具。尤其是末位淘汰制,目前已经不受法律保护。