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1.从源头上就开始存在问题：绩效考核的主要目的是什么要明确；考核标准要明确；考核小组要明确；考核结果要总结。这些各方面都需要明确下来后才能保证所有的步骤能够做完。如果不行的话，那就只能是各步骤待着漏洞前行必然虎头蛇尾。
2.首先，要确定一个考核的目的。在决定执行绩效之前要了解公司各部门的一个工作状态，这是一个全公司的行为而不是针对部门，针对个人。这个前提是正面的，才能起到积极的影响。
其次，了解到各部门的具体工作，如果是原先的工作流程就有问题，那你就是拿错的来考核错的，结果还是错的。通过制定绩效考核指标来确定各部门职责范围，不要越权，不要不作为。
再次，遵从SMART原则，量化工作，既然要考核那就必须有考核的标准，如果这个标准充满了积极意义的形容词而不是具体量化的字眼，那这个标准基本无法考核，即便要考核也只是走形式。
最后，做好前期宣传及考核结果公布工作。很多绩效考核的工作往往不能坚持下去，其中有很大一部分原因是宣传和最后的落实不到位，中间部分是丰满的最后出来的确是单薄的。这种状况估计在很多公司都存在。HR部门要做的不是一定要全盘把握，而是让所有部门参与进来，都横向沟通起来，如果不这样的话，HR们只能累死、被骂死，最后活也干了，但没结果讨人厌。这是肯定的。
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