公司的绩效管理体系刚刚建立,我们进行的是年度考核,主要是目标管理计划,看目标完成情况给予适当的考核结果,过于简单粗糙。平常员工的工资是有系数考核的,根据工作量的大小,直接领导给出一个系数,人力资源部根据直接领导给出的打分,进行绩效工资的发放。由此可见,绩效考核的漏洞还是比较多的。
一、绩效考核的频率太低
应该根据员工的岗位性质和级别来选择不同的考核频率,一般技术类员工应该进行月度考核,考核结果直接体现在月度绩效工资上,这样能更好的激烈一般技术员工的工作积极性。对于结果需要长时间来体现的岗位,可以进行季度考核和年度考核等等。
二、绩效结果的决定者比较单一,公正性缺乏
应该成立考核委员会,多方对于员工进行评价,而不是直接领导一个人说了算,避免因主观因素造成考核结果失去客观性和公正性。
三、绩效考核方式的单一
根据员工岗位性质及级别的不同选择合适的考核方式。
四、领导对于绩效考核的重视程度比较低
公司虽然是私企,但有很多国企的影子在里边,绩效考核只是走过场,大家和和气气,不会做比较大的区分。如果领导认为绩效考核不重要的话,那么人力资源部是无法进行推进的。
五、员工对于绩效考核的认识比较浅
六、人力资源部对于绩效考核的工作比较落后。