推荐成也绩效，败也绩效

作者高壹 2013-08-31 21:42 2246

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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1、何为“绩效”

不同企业对绩效的认识也是一样的，不同HR对此的认知也不尽相同。

有人认为绩效就是直接可以看到的结果，即红红的票子；

有人却认为绩效除了能够为公司带来价值之外，也要关注个企业的发展，员工的成长，即企业成长；

有人认为是企业利润加上在这一过程中企业的发展和员工的成长。

可在我看来，绩效应该当成一个循环来看待，不仅仅是简单的一个角度去认识绩效。它与战略规划，招聘，培训，薪酬，员工关系等都是千丝万缕的关系。

成也绩效，败也绩效

进行绩效管理，一是检验培训效果的一种方式。是否有效的培训，通过员工在工作中的表现即绩效得以体现；

二是为了薪酬的设计提供证据。该给哪些员工高工资，很重要的参考因素便是这些员工的绩效；

三是招聘提供理性的说明即岗位说明书的形成。该招什么样的员工，硬性或软性要求的来源是从绩效考核中提炼出来的；

四是战略规划的参考依据。好的绩效表现成为好指标，这些指标便成为制定战略规划的依据。

五是员工关系的产物。处理好员工关系，对高绩效的产生奠定基础。反过来，高绩效也有助于员工关系的建立。

而战略规划，招聘，培训，薪酬，员工关系这5大模块也是相互影响，相辅相成，互为表里。

2、绩效的”成“

绩效的”成“指的是整个人力资源管理体系的良性循环。

不管在什么性质的公司，绩效是使得一个公司存在的最基础的依据。没有绩效，便没有利益。没有利润，公司便不能完成正常的运转。不能良好的运转，公司自然就会被淘汰，生存不了。因此，绩效的形成便决定了公司的生死存亡。

而如何让公司创造利润即高绩效便是公司从高层到基层管理者所在于的大事。而从HR的角度来看，高绩效的形成，重点在于使得人力资源管理体系的循环正常运转，称之为”良性循环“，这便是绩效的”成“。

当企业做好绩效管理，便证明了对员工进行的培训的有效性，也为薪酬制度的设计提供好依据。从高绩效中提炼出来的行为导向成为招聘，战略规划的指导。大家好，才是真的好。如果整个群体都是高绩效的，有助于员工关系的处理。

当一切都随着良性的方向发展，整个人力资源管理体系便是良性发展，其结果便是整个企业处于上升状态，利润自然而成，公司自然便是得到好好的发展。

这便是绩效的”成“。

3、绩效的”败“

绩效的”败“指的是整个人力资源管理体系的恶性循环。

绩效做不好，直接就证明了之前给员工所进行的培训的有效度很低，甚至是无效的，而且可能是浪费了大量的精力，却得到任何的效果，不仅没有给工作带来效益，给以公司创造利润，反而是加大公司经营成本，增大企业负担，加速企业萧条，走向淘汰。

绩效管理不到位，不能保证薪酬制度的设计及管理的公平公正公开进行。没有来自绩效管理中的KPI，如何能够对员工的表现进行合理的激励。极大可能产生不公平，结果便是大大的打击员工的产生积极性及服务水平低下，最终的结果还是拖垮企业。

绩效管理做不好，便提炼不出符合该公司实际情况下的关键影响因素，不能为整个战略规划工作做好铺垫，不能为招募工作提供恰如其分的依据，直接结果就是不能招到合适的人去做事。接着便是加大公司的财政负担，没有更好的收入，却有大的员工工资等支出，结果便是企业公司的发展不起来，甚至是入不敷出，最后走向破产。

绩效管理的失败，直接就是产生不公平。不公平因素的存在，加速员工不和谐声音的出现。员工出现不和谐，反过来降低生产率，大大的降低企业公司的收入，而且不公平很可能会导致员工斗殴等员工关系不紧张的局面。没有人进行生产，进行高效率的生产，公司又拿什么盈利呢？所以，这么一分析，可知这绩效败，最后的结果便是公司的败。

这便是绩效的”败“。

4、如何让“绩效的败“转成“绩效的成”

从上面的分析，我们可知，公司的发展便是”成也绩效，败也绩效“。

公司要可持续发展，便要让公司处于”绩效的成“的状态。同时，也要让“绩效的败”转成“绩效的成”。

成也绩效，败也绩效