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存在的问题：
1、不管什么样的绩效体系，执行时间一长，难免疲沓。逐层松懈。
2、绩效体系的通用性和特殊性的融合。通用性，在方法和指标上必须适用于绝大部分的员工；特殊性，还要结合体现出每个岗位的一些特点。
3、真正的绩效理念，让每一个员工，从上到下都理解、认同有一定的难度。科学理性的系统没有形成之前，好好先生会很多，考核结果趋中趋势比较明显。而且，大部分人会变成不是对绩效结果打粉，而是对人际关系打分（尽管那个也能说明一定问题）。
改善思路：
1、在体系不受影响的前提下，执行1-2年的考核指标或简单方式上，做一些调整。
2、强化考核结果运用。一旦运用，考核的被重视程度一定会增加。
3、对治好好先生，进行适当的强制分布。对治人际分，很困难。其实这两种情况都意味着公司的绩效考核微分和文化没有真正形成，人民担心这样的评定对个人将来 产生影响，这个与企业文化有很大关系。国企和事业单位容易产生这种情况。可以考虑偶尔用完全无记名（真正意义的）不分级、简单指标的测评方式摸底。
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