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一、缺乏沟通 主要还是体现在员工在平时的过程中缺少参与感，紧张和压力均聚焦在“考”的一刻。
绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中，主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致。这需要双方就目标的内容反复沟通来实现的。 离开双方的不断沟通，则没有绩效的落实成功。对于确实难以量化的工作，还是那句话：不能量化的就要细化，不能细化的可以流程化。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程），根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）。同时在实施绩效的过程中，不断的跟踪辅导，以保证员工能顺利达成绩效。
二、直线上下级考核评分的不真实性
我们实行的360考核，这个问题是不可避免的。
比如 “A对B”的直线评估，那么不论结果如何，A和B都非常尴尬。不要忘记，他们朝夕相处，低头不见抬头见，而且都要相互考核的，很容易不真实。因而打开内部边界，引入第三方，就变得非常必要。如果由人力资源部或考核小组专项推进，部门积极承担责任，双方协同配合，效果就会显著不同。
三、消极绩效 其实消极绩效发生的几率还是蛮大的。很多人都认为绩效是人力资源第一大“顽疾”，其实没有这么多牛人分享，自己进一步学习，我也觉得绩效很头疼，也是给了我一个重新学习的机会。
可以对部门经理进行系统的培训： 这是必备的一环，和专业的咨询公司相比，企业内部人员的知识丰富程度和讲课技能，可能稍有欠缺，但他们更了解企业实际，更能结合企业的实际梳理绩效管理的流程。所以应专门设计培训课件，对直线经理进行系统深入的培训，达成共识，使他们能进一步转变观念，熟悉各个流程，掌握必备的技巧，会使用相关工具，系统提升部门经理的实战技能。
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1楼 核桃小耗子
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人力专业知识第17章考点梳理
万红coco
直播中 270
【员工关系篇】直播答疑-09月
劳动法刘老师、课程班主任 等3人
09-24 19:30 89
人力专业知识第16章考点梳理
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