1、 制度不够完善,奖惩未明确。根据薪资结果,除一线员工以外,职员以上的工资都是月薪制,而且月薪里有一部分是绩效工资,绩效工资超出总工资的30%时,则绩效最高为总工资历的30%,超出部分计入岗位津贴中。薪资结构:基本工资+全勤奖+绩效工资+岗位津贴+加班费=月收入。假设某工程师综合月工资为5000元,则工资拆分:1500+150+1500+1574+276=5000。当绩效工资不足总工资的30%时,则无岗位津贴。
从整个工资结构上分析,对于员工来说,企业推行绩效体系就等于是变相扣款,所以员工不认同绩效文化是很正常。作为管理者来说,要如何让员工接受呢。这个时候就不能忽悠了,就得拿也诚意,把制度完善,奖惩分明。工作未做好或是犯错、达不到目标,就扣绩效工资。如果员工在三个月内达到目标要求,而且也没有过失行为,就必须将所扣绩效工资补回,并且可以进行加分,加分后员工就可以拿到超出绩效工资的奖金了。
员工希望能有奖金,但企业们推行的绩效是工资中一部分。所以介于此烦,公司应考核拿出明确奖励的机制,激发员工潜质,从而提升对工作的积极性。尤其是对于一些文职性工作,完全可以用绩效奖金激励员工,提高工作效率,减少人员。
2、 执行力不强,有些岗位考核目标不清晰,导致考核略显不公平。执行力是个很头痛的问题,在很多培训机构也经常会推出执行力方面的课程,目的就是帮助企业改善执行力弱的问题。有了第一点的问题,有的管理人员为了省事,减少麻烦,绩效考核时就应付式地进行。被考核的岗位目标也不清晰,员工也不清楚自己的绩效目标是什么。就这么糊糊涂涂的工作,结果到了绩效考核时,全凭主管们的心情与对被考核者的印象想给多少分就是多少分,这根本就谈不上公平、公正及客观了。被考核者对于扣分项目也不清楚原因,这样一来,员工根本就不清楚工作中的不足之处,谈何改善呢;别说是提升工作效率了。
这主要还是管理人员对绩效体系的意识不足与责任心不强,没有系统地了解与学习绩效考核的目的与好处。企业加强绩效管理知识的培训与喧传,并在运作过程中不断的跟踪与监督考核情况,定期组织绩效会议检讨(检讨内容:考核目标、考核工具、考核方法、考核周期等等)。
3、员工绩效考核后,未有反馈渠道,HR未执行员工绩效访谈。建立员工反馈渠道,让员工有申诉的机会,绩效考核时总会有员工认为不公平,这个时候的员工是很希望找到一个可以替他们解决问题的人,那就是第三方部门——HR。反馈渠道可以是邮箱、意见箱等,也可以是员工面谈,绩效讨论会。意见箱我就不多说了,大家也都知道如何处理。
员工面谈,是单独与员工进行,面谈者可以是HR人员,也可以是部门的负责人。目的就是从员工那里获取一些有用的信息,了解员工对考核结果的满意程序,以及对工作的改善计划及对未来工作方向。当然这些信息不也能全信,我们只要收集有用的就行了,没有用的直接扔掉。这样说有点过分哈,不过说的都是事实。