【08月03日打卡总结】绩效管理体系的搭建是

作者好奇的我 2013-08-03 08:00 256

内容来自 2013-08-03 打卡话题

绩效体系建设

绩效管理体系的搭建是一个系统工程，从前期的绩效计划到最后的绩效结果应用，它需要我们考虑并做好各方面的工作，如绩效文化的塑造、绩效制度和方案的制订、绩效考核方式与工具的选择、绩效目标的设定、KPI指标的确定、绩效推动与实施、绩效面谈与反馈等等。那么，怎么来搭建和优化我们的绩效管理体系呢？

展开

绩效管理体系的搭建是一个系统工程，从前期的绩效计划到最后的绩效结果应用，它需要我们考虑并做好各方面的工作，如绩效文化的塑造、绩效制度和方案的制订、绩效考核方式与工具的选择、绩效目标的设定、KPI指标的确定、绩效推动与实施、绩效面谈与反馈等等。那么，怎么来搭建和优化我们的绩效管理体系呢，本周的打卡学习，我们就围绕这个话题进行了相关知识点的讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

总结本周知识要点如下：

星期一：绩效体系建设之一：如何选择绩效考核方式？

据调查统计（样本数：46162名），有实行绩效考核的企业有33091名，占71.68%，没有考核的有13071名，占28.32%，表明有超过三分之二的企业还是有在做绩效考核的。考核方式和内容上，卡卡们分享了许多通用或现行的做法，如MBO、KPI、BSC、360度等考核方式，推行绩效考核，较为通用的做法是可先从MBO开始，成熟后再来推KPI，再至BSC，另外综合360度考核，考核内容多以可量化的业绩考核为主，辅以态度和能力的考核，如此逐步完善推行。

星期二：绩效体系建设之二：如何设定绩效考核目标？

绩效考核目标的制订，卡卡们提出了一些通用或个性化的实践做法。归纳起来，大致应做好如下三点：1、无论目标制订是采用自上而下，还是自下而上的方式，让员工充分参与目标制订环节，对目标有过良好的沟通讨论是获得目标认同的关键；2、目标制订必须遵循SMART原则；3、目标必须是公司经营战略和结果导向的，由公司目标到部门目标，再到个人目标，或由年度目标到季度，再到月度或周目标，都不能脱离组织的大目标，而且往往为了保证大目标的实现，所有小目标或阶段性目标之和应略大于总目标。

星期三：绩效体系建设之三：如何选择绩效考核工具？

据调查统计（样本数：47089名），有采用绩效考核工具的企业有24495名，占52.02%，没有用到考核工具的有22594，占47.98%，近一半的企业没有使用绩效考核工具，究其原因有两个，一是没有考核，二是有考核，但比较简单粗放，如上级打分评价等方式。怎么来选择合适的考核工具和方式，主要看企业文化、制度规范与管理水平、绩效推行基础、各考核方式和工具的利弊等，如不考虑是否时机成熟，上来就推KPI、BSC或360度考核方式的做法未必行得通，尤其是BSC对企业的要求较高，不建议中小企业采用，360度考核不能作为主要的考核方式，否则很容易使考核流于形式。

星期四：如何降低绩效考核推行的阻力？

据调查统计（样本数：51229名），有“绩效考核推行阻力大”现象发生的企业有35222名，占68.75%，没有这类现象发生的只有16007名，占31.25%，表明有超三分之二的大部分企业的绩效考核推行并不那么的顺利。考核推行受阻原因有多种，主要有领导不重视、管理层和员工对绩效考核的不理解或不支持、绩效考核方式方法选择不当、考核指标不合理、考核数据收集统计等配套机制不完善等，需要我们营造绩效考核氛围、寻求领导支持、成立专门的绩效推行组织、对相关人员进行推行绩效的培训、选对方法和工具、定好考核指标、明确考核数据统计收集制度流程和人员分工配合等，从各个方面对症下药去解决。

星期五：企业绩效体系建设问题的诊断与改善

真可谓是家家有本难念的经啊，说起各自的绩效管理体系建设问题，卡卡们纷纷吐槽，各种各样的问题都有。其中比较有代表性的问题有：1、为了考核而考核，填个表打个分，流于形式；2、目的和方向走偏，考核成了变相降薪的手段；3、片面的认为考核只是人力资源部的事，只有苦逼的HR在为这事忙前忙后；4、考核仅是为了发绩效工资，没有做绩效面谈和改善工作的落实等。诸多问题暴露出来的是当前中国企业在推行绩效考核实施中的艰难事实，尤其是在广大中小企业。我们不能片面地光看一个点的问题，要从系统层面来全面看待这些问题，尤其是在对绩效考核理解的意识形态和推行所具备的基础条件上，应该多下功夫，即不能匆忙跟风搞绩效考核，要看是否具备条件和时机是否合适，推行前做足摸底审查和准备工作是必不可少的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。