【08月03日打卡总结】一、如何选择绩效考核

作者伯牙与子期 2013-08-03 09:04 235

内容来自 2013-08-03 打卡话题

绩效体系建设

绩效管理体系的搭建是一个系统工程，从前期的绩效计划到最后的绩效结果应用，它需要我们考虑并做好各方面的工作，如绩效文化的塑造、绩效制度和方案的制订、绩效考核方式与工具的选择、绩效目标的设定、KPI指标的确定、绩效推动与实施、绩效面谈与反馈等等。那么，怎么来搭建和优化我们的绩效管理体系呢？

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一、如何选择绩效考核的方式及工具

选择的四层次三种考核办法（四层次为组织决策层、副总经理的高层、中层干部及基层）：

1、BSC——平衡计分卡。

2、KPI——关键性绩效指标考核。KPI指标设置通常分为四类： a、质量指标：合格率、准确性、直通率… b、数量指标：产量、销售额、利润… c、成本指标：单位产品的成本如电费、材料费等、投资回报率… d、时限指标：供货周期、库存周转天数、采购及时性、设备维修及时性、招聘及时性…

3、目标管理考核。

另外的360度考核办法及强制分布法、行为锚定法、关键事件法也是各有特点，各有用途。

二、如何设定绩效考核的目标

根据部门的种类及特点分别采用不同的办法设置考核目标。绩效目标是围绕公司整体战略目标分解制定，层层落实与分解，诚然如周二打卡课题所说：有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定。我们是每个指标的方法各异的，并相互结合起来应用的。

1、生产车间及相关部门：按照年度目标来进行分解落实考核。具体到我们设置的绩效考核指标，在年初就下定了公司总指标，然后由各条战线逐级分解落实，并报考核部门备案。

2、生产部门及其他行政后服务部门：主要是按照工作职责进行设定，除去部分可量化的指标外，主要还根据部门职责进行指标划分，并落实到被考核人。

3、外贸及销售部门、项目部门等：主要是结合阶段性的工作任务设定，根据项目工作计划及完成进度来考核

4、对于好多部门不能量化的考核指标设计：把每个部门之间的关系都认同为是供需方关系。每个部门都是另外一个部门的“上帝

”，再根据公司的实际工作流程和内部客户关系，把这些个不能分解与量化的绩效指标通过“客户满意度”评价来横向考核。

三、如何降低绩效考核的阻力及绩效考核存在问题的解析

在这里我就不再细谈绩效考核存在的阻力与问题，只跟大家分享一下对策：

1、在昨天打卡里的问题二：我们推行的KPI指标考核执行有偏差。推行KPI关键绩效指标考核确实是抓住了核心与重点，但是一些不容忽视的点老是抓不到，以至于总经理都怀疑我们绩效考核本身是否出现了问题，总经理批评“你们考核的结果怎么跟我心目中所想的是相反的？我认为好的干部或员工，考核得分最低，我认为不好的人，考核得分却是最高的，可谓是多做多错啊？你们好好缕一缕，是哪里出问题了？”大家对这个很感兴趣啊，就在这里简单议议哈：其实这个问题很简单，出现问题的根源是在于KPI指标考核太“单纯”，不够全面，为什么有些干部“在总经理心目中很好，有的很差？”，这个大部分都是因为“这些人的偶尔表现刺痛了总经理的神经”，譬如“一白遮百丑”，“很好”的形象就在总经理脑海里形成了。还有，我们有个车间主任，什么都好，生产车间的产量、质量、安全、成本等等指标完成的非常出色，所以绩效得分较高，可偏偏不争气的就是他在月中旬的时候聚众赌博了一次，被总经理给抓了个典型。(这里面应该可以发挥下“关键事件法”的作用了！）

2、在昨天打卡里的问题三：我们企业的中高层尤其是高层领导对绩效考核的认识有问题。XX部长，那个什么事宜在上周会议上已经提及过了，怎么到现在还没落实？你们有没有去进行考核？XX部长，那个谁谁谁喝酒又赌博的，你们处理了没有？XX部长，那个车间什么货物采购到现在还没回来，是什么回事？你们介入了没有？还有啊，那个车间质量出问题了，是否工艺执行有问题？你们去坚持没有？那个子公司的账目有问题，你们组织去审计下？...老天，敢情俺们部门是救火队员还是敌后武工队？是职能部门的分管副总还是城管队啊？啰嗦了这么多，其实我只想阐明我们的高层领导在绩效考核方面的认识是有偏差的，他们认为绩效考核就是绩效管理，考核能代替管理；他们认为“绩效考核”这个玩意儿就是根棍子，专门“打那些不听话的孩子”。

对策：这里面的原因主要是在于我们存在两个地方要完善：

第一、不仅绩效考核制度要完善，公司管理制度更需要完善，公司管理制度里需要完善的东西多了，部门职责要分清、部门管理流程、部门业务流程的理顺和简化。

第二、HR部门之所以成为“救火队员”，是因为救火队员拿了铁扇公主的芭蕉扇？不然，我们充其量也只是拿了把蒲叶扇（在总经理给予的压力与期望值下，我们目前也仅能自保而已），无非有的时候勉强也能干个赠人玫瑰、手留余香之事。那么为什么对我们提的要求会有这么多，无非是他们之间的矛盾实在是激化到没地方躲了，踢的皮球也差不多没那个气了，扯皮还能扯得更不要脸些么？这个时候最好的HR部门干活要干得像“刀切豆腐两面光”样的好。

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