绩效管理作为以企业人力资源部主导,以“用人”这一人力资源管理主体为中心的管理工具,与企业运营管理或者战略管理部门推行的目标管理工具有很多内容都是重合的,不管以哪个部门为主导,使用哪种管理工具,其本质是一样的。
管理的难度在于其复杂性与系统性,通过近些年在企业中推动绩效管理工作,这点感受颇深,绩效管理往前推进中会遇到越来越多的课题,需要解决的问题也越来越多,这种以点带面推进企业管理水平提升的思路是正确的,所以Hr们在推进绩效管理中遇到更多的问题是正常的,不要惊讶也不要退缩。
具体而言,选择何种绩效管理方式与工具,以及具体操作中需要注意的问题对于Hr们应该不算是大的难题,关键在于要有宏观思维,意识到绩效管理目标的实现不仅仅需要绩效管理操作本身的推进。在推进过程中,我们可能会遇到的问题有:
1. 企业战略规划不清晰,没有明确清晰的经营规划,没有明确的核心竞争力的思维。这一点是绩效管理长远成效难以实现的根本原因。老板支持绩效管理在于老板期望绩效管理提升企业利润,改善财务数据。但是企业的市场定位,产品核心竞争力定位(低价格/高品质/完善的售后服务/产品理念等)往往是影响企业发展的关键因素,它就是企业发展的目标,绩效管理会让企业走向这一目标的效率提升,但是它却无法确定企业的方向。绩效管理更多解决的能不能达成目的地的问题,但它解决不了目的地在哪里这一问题。
2. 企业内部缺少管理基础。绩效管理的本质在于将企业目标进行层层分解,将目标达成情况与员工/部门的激励相匹配,以实现按业绩贡献分配利益,因为涉及到利益分配,往往需要客观公正的标准,这就需要对员工业绩目标的评价客观公正,目标以及目标评估都可以量化,而量化管理又需要企业的内部管理信息化,管理细致,同时建立对研发/生产/销售等模块的监控(效率/成本/质量),以便于提供准备的评估标准。
绩效管理作为人力资源管理中的难题,作为一项世界性难题,主要因为它的系统性,它不仅仅需要绩效管理工具本身的运转,还需要企业战略规划以及基础管理的支撑!它向上承接企业中长期目标,向下需要细致管理(信息化与流程化)的支撑,作为中间环节,以它为突破点,带动企业全面提升管理水平。