二、如何构建生态型组织
在初步认识了“生态型组织”的基本概念和基本特征之后，我们希望明确何种组织适合建立生态型组织，通过那些措施能够建立生态型组织。生态型组织做为一个新的概念提出来，目前在商界有些企业的组织形态略显生态型组织的雏形，因此没有成熟的模型告诉何为生态型组织及其如何建立生态型组织。笔者试图从以下几点探寻如何更加有效的建立“生态型组织”。
1、崇尚建立互生共赢的生态关系
成为产业链的领导者，是否足以应对未来竞争？沃尔玛或者国美这样依靠掌控终端而称霸的企业，还能发号施令多久？拥有广泛的合作伙伴就足够了吗？如何才能既保持专业能力，又跟上快速变化的消费需求？什么样的企业更具备王者的气质？
仅仅依靠掌控销售终端的模式不能够持久，这种简单的伙伴关系实际从多年来的运行情况来看，对于上游厂商的利润压榨比较严重，沃尔玛竞争优势的基础之一就在于成本比其他零售连锁企业更低；为了保持成本更低的优势，它必须尽最大努力使成本“更”低。这种商业模式使其对成本的无限降低变成必须的硬性调整，带来了难以调和的冲突，甚至危及到其存在的基础。与沃尔玛这种趋于“僵硬”的企业相比，生态型企业更具动态平衡能力。
这种组织形态的存在没有将合作伙伴看是自己的生态环境的一个重要组成部分，而只是利润来源的一个途径，如果商业组织能够以积极的态度，在组织外部建立一个互生共赢的商业生态圈，用互生共赢的理念维系生态系统的平衡。这是建立生态型组织最为重要的一步。
笔者曾经遇到一家地处深圳的大型国有房地产开发企业，他们与施工方共生关系让人感到钦佩，当施工方遇到困难，首先他们想到的不是去推脱责任或者划清界限，而是动用公司的各种资源支持施工方渡过难关。并且公司高层一再强调让施工方要有合理的利润空间，防止因损害双方的合作关系造成工程质量问题。在项目实施的过程中建立了深厚的合作关系。
2、崇尚灵活和创新、建立高度授权的管理风格
达尔文有一句名言：“在剧烈变化的环境中，能够生存下来的不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些最灵活，懂得适时应变的。”
腾讯董事局主席马化腾向合作伙伴发出名为《灰度法则：创造生物型组织的七个维度》的公开信认为，进化度（笔者将其理解为灵活和创新）就是一个企业的文化、DNA、组织方式是否具有自主进化、自主生长、自我修复、自我净化的能力。柯达的昔日辉煌仍未抵挡得住组织本身长期以来形成的僵化，这家胶片影像业的巨头也是数码相机的发明者，这个发明掘了胶片影像业坟墓、让众多企业迅速发展壮大，却被柯达自己束之高阁。在传统机械型组织里，一个“异端”的创新，很难获得足够的资源和支持，甚至会因为与组织过去的战略、优势相冲突而被排斥。要想改变上述僵化，唯有构建一个新的组织型态，如生态型组织，这种组织外界看起来似乎是混乱和失控，其实是组织在自然生长进化，在寻找创新。那些创新所谓造成的失败和浪费，也是复杂系统进化过程中必须的生物多样性。
高度授权的管理风格在前文介绍阿里巴巴和Google的案例时有所介绍，在这些生态型组织中，均产生了极其多的“微型组织（如小事业部的模式，项目小组的模式）”，把组织发展更多的权利交给“微型组织”去探索和发展，创新型组织本无发展的定式，严格的组织结构壁垒会束缚组织的创新，通过灵活的组织结构及高度授权的管理方式，解放了高层管理者并减少了管理者对组织发展的干预。
通过建立生态型组织将管理行为转变成像园丁一样工作，为“微型组织”提供阳光、雨露、土壤等必备资源，所有生物在物竞天择中自由竞争、自我进化，培育生命力强盛的物种，管理者通过修剪弱枝、老枝来促进“生物”的发展。
3、以稳定的组织文化为纽带，实现员工自我管理、自我负责
对生态型组织而言，组织文化（企业文化）是组织的灵魂和最根本的生命基础，组织拥有类生命的生存发展能力，实际上是依赖于不断成长的组织文化。正是组织文化使组织具有类生命的意义和类生命的能力，就如同思想、精神、意志是人之所以为人的根本基础一样。组织的文化决定着组织的品格和组织生存发展的生命力。一个组织没有自觉和正确的组织文化也许可以生存发展一段时间，但绝不能持久。有了好的组织文化，并不一定就保证组织永远立于不败之地。但一个持续生存发展和拥有生生不息生命活力的组织，必定拥有先进的、优势的组织文化。
阿里集团主席马云在内部邮件称：“我们希望组织结构松而不散，汇报给谁以及权力有多大显得很不重要，但人和事，热爱和责任，信任和协同显得越来越重要。我们希望阿里人一起努力把每一个事业部变成小而美，对生态发展有重大作用和价值的群体”。我们从马云的这段话中能够体会出生态型组织贯穿始终的是一个重要因素——组织文化，生态型组织结构松散但维系组织整体高效运转的是组织文化。
以科技和知识创新为灵魂的生态型组织，对于创新和知识的渴望胜过任何一类传统的组织，生态型组织员工的构成主要是以知识工作者为主，正如我们所看到的阿里巴巴、腾讯和Google等企业一样，皆是由知识工作者构成并实现知识创新的组织，因此，对于知识工作者的有效管理变得尤为迫切。德鲁克指出：“知识工作者的生产率决定着未来社会的兴衰成败”，“现代组织中如果凭借地位或者知识而言，每位知识工作者都是“管理者”，他们有责任为所在组织做出贡献，贡献既体现在物质方面，又影响着该组织的行为和它的预期结果”。建立生态型企业的基础是以稳定的组织文化为纽带，实现员工自我管理、自我负责。
笔者首次阐释了生态型组织的概念，明确了生态型组织的内涵及基本特征。生态型组织崇尚建立互生共赢的生态关系，通常具有创新和自由灵活的运作机制，组织愿意高度授权，员工能够实现自我管理和自我负责，通过强有力的组织文化为纽带维系生态型组织内部的稳定发展。只有通过不断的创造这些基本要素，并能够按照上述方向付诸实践才能建立的生态型组织。
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