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本周的话题是针对绩效考核具体工作中的一些细节性问题，进行学习和分享。
说到如何提炼KPI指标，首先我们要清晰的认识什么是KPI 绩效：关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化成对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比[1]较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。根据它定义KPI是提取一个人绩效的几个关键性指标作为考核依据，那么说到如何提炼，其实并不难：
1、我们要知道该岗位的考核指标都有那些，即所有指标内容。一般我们是针对该岗位设定时的岗位说明书同员工现在具体工作的任务指标为依据，以公司的基本的用人要求为基准，分析、整理所有可以考量该员工的指标。（最好根据他的侧重点，划分权重）
2、根据该岗位主要职责，提炼几项具体的、可衡量的指标作为作为员工的绩效考核指标。
例，一般公司招聘岗位的工作内容如下：
工作内容:
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；
2.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；
3.利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构；
4.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；
5.进行聘前测试和简历甄别工作；
6.充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；
7.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
我们可以根据以上内容 ，提炼该岗位的绩效指标：
根据以上的内容、以及公司目前对岗位的重点要求，提炼KPI指标。
以目前公司属于快速发展、扩张的阶段人员需求量大的特点，制定KPI如下：量化指标设计
当然，一般KPI都是设定5项左右，不易太多，上面仅是我的一些见解，希望对大家有所帮助！新的一天，我们继续开始工作
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