一、KPI指标的特点
1、来自于对公司战略目标的分解
2、KPI是对绩效构成中可控部分的衡量
3、KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映
4、KPI是组织上下认同的
二、通常来说,关键绩效指标主要有4种类型:数量、质量、成本和时限。
运用SMART方法提取KPI 。
1、明智的目标(SMART)原则是指:
Specific: 具体的(反映阶段的比较详细的目标)
Measurable: 可衡量的(量化的)
Attainable: 可达到的(可以实现的)
Relevant: 相关的(与公司、部门目标的一致性)
Time-bound: 有时限的,以时间为基础的(阶段时间内)
2、一般来说,
高层岗位定量指标多一些
基层岗位定性指标多一些
3、关键绩效指标的确定
根据上级指标确定本岗位业绩合同的关键指标
指标归属
根据“谁负责、能管控、能支配就归谁”的原则,将指标进行归属。
目标值与权重设定
根据公司的历史数据、公司全面预算和行业数据为依据,制定各关键绩效指标的目标值。
沟通共识
上下级就指标进行充分沟通达成一致,有些工作还要考虑相关部门的协同,也需要进行沟通。
4、否决指标
不能做:主要体现为工作纪律或行为规范等底线类要求,不能做的做了,违规了,要扣分。在业绩合同内通过特殊减分体现。
必须做:即在其位谋其政,主要体现为要遵守的操作规程和相关规章制度,必须做的没做到,失职了,要扣分。在业绩合同内通过非量化指标体现。
鼓励做:主要指能够真正体现员工绩效好坏的方面,在该方面做的越多,员工绩效表现越好。在业绩合同内通过量化指标或特殊加分体现。
三、审核关键绩效指标的要点:
1、工作产出是否为最终产品,主要关注最终结果。
2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。
3、KPI的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。
4、KPI和考评标准是否具有可操作性。
5、KPI的考评标准是否预留出可以超越的空间。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内,对于超越这个范围的表现,可以认定为卓越绩效表现。