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绩效考核使用KPI的情况下，一般都是搭配MBO管理结合一起使用。而KPI的制定尽可能量化，并按照smart原则，具体详细，可衡量可达成，有时间点。
MBO目标管理，先分解公司整体经营战略目标，在层层往下分解各个分目标到部门，在到岗位和员工个人。然后对业务价值树进行决策分析，最后再做各业务关键驱动因素分析。操作时一定需要注意PDCA的每个环节都要做扎实到位。
但实际操作的时候，比较多是有高层管理拿到经营战略指标，告知中层，由中层自行分解上报后，双方讨论确定最后目标。而中层往下推动不会面面俱到，一般都是中层管理人员抓重点岗位和员工进行目标确认，其余个体可自行上报后审核确认。最后到HR处所需要做的是审核以及整理各KPI指标。
实际操作常常和理论还是会有差距，因其中最主要因素是人。而绩效考核的有效来源于自上而下的决定和毅力推动，如果老板自己其实都无法保证做到，那么公司各级放水对待KPI是肯定会发生的事情。
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